（优）薪酬调查报告15篇
在我们平凡的日常里，我们使用报告的情况越来越多，报告具有成文事后性的特点。一起来参考报告是怎么写的吧，以下是小编为大家整理的薪酬调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
薪酬调查报告1
《中国各大学毕业生薪酬水平排行榜》的前20名中，清华大学、复旦大学、北京大学雄踞前三甲，三校毕业生月薪都超过了8000元，薪酬水平北京上海最高，其次是广州、杭州、南京经济发达城市，百年英才杨雅平教授表示，薪酬排行榜受地方经济发达程度的影响非常严重，比如上海的大学普遍排名靠前，但这并不能说明上海的大学生远比其他地方更优秀。这样的结果并不能真实反映出各大学的真实就业竞争力。
下面百年英才高考管家带大家来看看，清华北大的详细数据分析
清华大学
清华大学2015届毕业生共有7035人，本科生3113人，硕士研究生2667人，博士研究生1225人；截止2015年12月8日，该校2015届毕业生总体就业率98.20%。其中，本科毕业生就业率为97.70%，硕士研究生就业率为99.20%，博士研究生就业率98.20%。
北京大学
北京大学本部2015届毕业生共有7250人，本科生2637人，占36.37%，硕士研究生3630人，占50.07%，博士研究生983人，占13.56%；截止2015年11月30日，该校2015届毕业生就业率为98.34%，其中，签约就业和灵活就业比例为61.46%，国内升学比例为20.44%，出国（境）深造比例为16.44%。截止2015年11月30日，本科毕业生就业率为97.61%，硕士研究生就业率为98.68%，博士研究生就业率99.08%。
薪酬水平工学专业最高，理学、文学、农学所占比例小
在体现“专业钱途”的《中国大学专业薪酬水平排行榜》中，工学相关专业的.数量占据了相当大的比重，共有14个相关专业入围榜单，其中软件工程专业以8026元的月薪高居毕业生榜首。其余入围专业则是理学（包括应用化学、生物科学、微电子科学与工程3个专业）、文学（仅语言类综合1个专业）、经济学（仅金融工程1个专业）、农学（仅应用生物科学1个专业）。值得注意的是，在文学相关专业中只有“语言类综合专业”入围此榜单，但其薪酬水平却表现不俗，仅次于“软件工程”位居第二位。英语类，小语种社会需求量始终很高。
薪酬调查报告2
电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，在经历了4年的低迷状态后，IT行业的薪酬出现了回暖的迹象，但寒流依然暗藏：工作压力、职业风险和裁员压力的增加，使得IT人员的薪酬之路仍然崎岖。
小米是清华计算机系的研究生，去年11月就顺利地与IBM签了约，到这家著名的IT公司做售前技术支持，月起薪6000元。
大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在IT公司找到一个相对满意的工作也并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已找到工作并签约的占到62%.以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除去继续读研究生外，1/3左右的学生去了软件、硬件、系统集成等IT公司。该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到10个人，他们手中都有几家单位在比拟、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。〞记者从计算机学院蒋颖老师处了解到，该校本科生的平均薪酬在3000元，与去年同专业的工资相比，小幅上升，去年的月薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
IT行业人员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx年～20xx年是IT行业全面低迷时期，局部企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年底，整个行业薪酬呈现出止跌回暖的状态。太和参谋20xx年底的薪酬调查结果显示，20xx年IT行业的薪酬增长率到达了7%～8%的高增长速度，呈现出极强的复苏势头。以互联网行业为例，20xx年度互联网行业的整体薪酬出现了大幅增长，其中一般员工薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%.新浪人力资源总监段东说：“新浪的薪酬涨幅要高于行业平均值2～3个百分点。〞
今年一个明显的趋势是企业员工的变动收入比重逐渐增大。薪酬根本构成包括根本工资、绩效奖金、销售提成、年终分红、福利。变动收入增大意味着干得好与干得不好差异是很大的。高科技有大量的人才后备兵，可以采取高鼓励、高淘汰率的方法。戴尔是一家典型的销售导向型公司，每个季度都会对销售部门员工的业绩进行考评，以此确定员工根本工资和绩效工资之间的比例。
变动收入比例的增大不只是针对一般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头是比拟通行的做法。比方一些国有控股的公司，能够公开的高管年薪一般都是40万到80万元，电信设备制造商高管年薪公开的局部都过不了100万，但是这些高管通常都是有企业虚拟股票的，如果股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透露了。〞
新手“薪〞情低落
“最近两年不比20xx年前后，那时没有5000元的起薪，本科生根本都不理睬，现在IT行业还是有点冷。〞一名北京理工大学的毕业生对记者说。尽管IT行业整体薪酬有所回暖，但是毕业生的期望薪酬与实际薪酬存在很大落差。
我们的调查问卷的分析结果显示，毕业生期望月薪酬在3500～5000元的占35.0%，5000～7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望月薪酬在3500元以上的共计93.6%.与此相对应的是，实际签约月薪酬最集中的是3500～5000元〔32.6%〕，其次是20xx～3500元〔26.1%〕，5000～7000元〔21.7%〕，7000元以上〔19.6%〕，实际薪酬比预期薪酬低的到达了41.3%.
互联网狂飙突进时期给薪酬市场带来的巨大冲击尚存，虽然现实无情，但是很多人还是很难接受薪酬的巨大落差。中华英才网人才研究中心总监张廷文说：“当时IT从业人员不是因为奉献突出而薪酬上涨，完全是由于整个行业都处于非理性的状态，这其实是很不合理的。IT薪酬也需要一个冬天来杀一杀这种邪气，因为泡沫太多，使得IT人心态急躁。〞
与大学生薪酬逐年走低形成鲜明比照的是，计算机等热门专业招生人数逐年上升。北航电子信息系招生的人数增长可以说是一个缩影。1998年该系录取的本科学生总数是190人，到20xx年增加到了432人，4年之间翻了一番还多。不仅仅本科生扩招，研究生的`招生规模也不断扩大。
“大学生的薪水总体趋势与供需之间关系很大，目前总体说来还是供大于需，所以，他们的竞争压力就大，薪酬就会逐年降低。根据我们最新的调查，今年大学生毕业起薪就是2500元左右，研究生4000元到头了，只有很少的学生能拿到六七千的底薪。〞太和参谋研发中心经理季征对记者说。
不只是大学毕业生，那些只有一两年相关经验而且从事可替代性很强的工作的人，薪酬走势也是“跌跌不休〞。其中最郁闷的就是普通的软件编程人员和网站的文字编辑。这两类职位的市场供给量都太大，无论是企业还是高等院校都大批量制造这样的人，薪酬下滑自然比拟厉害。就网站普通文字编辑来说，会拷贝粘贴的人比比皆是，没有什么技术含量，自然心情郁闷，“薪情〞糟糕。季征对记者说：“现在企业对于简单的工作都愿意用熟手，会干就用，不好用就开了，反正市场上差不多的人才多的是，这样的人员的薪酬降幅一般就是在10％～15％左右。〞
IBM大中华区人力资源部人才与学习总监邝懋功说：“在不同的阶层有不同的钱。你越高级，市场就越稀有，钱当然就越多。另外在三地相同的阶层薪酬也有差距，比方大学毕业生在IBM中国，很可能是IBM员工一半的薪水，可能是香港员工的1/3，有很大的差距的。〞新手要获得好的薪酬确实不容易。大型跨国IT公司薪酬很有竞争力，这是不容置疑的，当然很多学生都想进去，我们的调查显示44.8%的学生都愿意进去，但是只有23.4%能如愿以偿，远落后于国内大型IT企业〔31.9%〕和中小型IT企业〔25.5%〕。IBM公司的“青出于蓝〞方案就是针对大学生的，它所提供的优厚的实习条件以及可以优先得到招聘时机的诱惑，使得要成为这个方案的实习生都得挤破脑袋。一个曾参与“选秀〞的学生说：“公司往往是几十人甚至上百人竞争同一个职位。专业知识的能力、学习的能力、管理能力、团队协作的能力，甚至是创新的能力，这些东西都是要考核的，层层关卡，最后留下来的都是极少数的幸运者。〞
薪酬调查报告3
调查原因：
在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的.劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：
企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有实战的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。
这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗？如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
公司薪酬调查报告6
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对公司员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行分析，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合公司的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对公司各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对公司薪酬组成和其他公司薪酬比较及公司当下薪酬体系的分析。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对公司当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：公司根据员工所承担的责任给予的报酬基本工资
2、变动现金收入：公司根据员工短期的工作效果给予的现金奖励绩效工资其他货币性奖励
3、福利保障：指公司根据公家相关法力给员工提供的福利保障五险及公积金
4、其他：公司给员工提供各种活动或补贴
三、综合分析
从调查结果看，我们公司薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出公司人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。在企业福利上我们公司和其他企业相比较没有优势可言。列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。 3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。公司的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为公司这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响公司部分程序的运作，大大增加公司生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应公司的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了公司目前招人难，留人难。四、解决建议方案 1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17.30中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00中午下班12.00下班时间17点中午休息至12.30五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现公司的薪酬体系还存在不少问题，进而希望公司对产生的问题进行分析，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
薪酬调查报告4
据权威统计，高端财务岗位和普通会计的职业发展区别是冰火两重天，国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅，普通会计岗位供大于求，找不到工作。 从薪资待遇上来看，差异化十分显著。数据显示，全国范围内，财务总监平均年薪25万元，财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务总监年薪增幅为13%，财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务总监年薪增幅为21%，财务经理年薪增幅为 16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为，未来十年是管理会计的蓝海，管理会计人才缺口300万，而普通会计需求将减少2/3 。
在cma颁证典礼上，周先生是拿证学员之一，周先生有着丰富的优秀跨国公司财务工作经验背景，曾先后任职于太古、爱普生、英维思、艾诺斯等世界知名跨国公司，他通过了全部英文cma考试，通过认证后，他的职业生涯实现了从财务经理到中国区财务总监再到亚洲区财务总监三级跳。目前就职于大型光伏太阳能美国上市公司天合光能公司，任财务总监。主要负责：公司预算控制与分析、预测及内部管理报告，运营生产成本的控制分析、投融资资本性支出的分析与控制等。
在谈到当初选择cma认证时首要考虑的因素时他说：“主要是对自己职业发展有个明确定位，看这些学习的知识点是否与目前工作有效结合并对工作有 所帮助。我当时看到cma课程内容与我的工作很接近也符合我的职业发展目标。” 周先生认为cma证书的.知识体系对他个人职业和企业发展都很有帮助。他说：“cma这个知识体系里的预算编制、差异分析、成本管理与分析，战略财务的分析，资源规划优化分析，用最优的资源达到一个最低的成本等知识，对自己目前主管的工作受益和收获颇多。” 周先生之前主要从事财务核算、法定合并报表等，想考取一个国际证书，以便自己职业有更高的发展，曾想考acca， 后来经过了解，acca主要偏重审计和财务会计，cma主要偏重预算管理、成本管理和管理会计， 从实际工作中感觉到企业管理会计缺少，因此选择了考cma。
他考过cma后工作机会、职业发展、工资待遇都有明显的改善和提高，如收到很多猎头的电话，工作机会增加很多，职位不断提升， 他在之前的公司工作时从一个报告与分析经理提升为中国区的财务总监，进而提升为亚太区总监，自然待遇也成大幅提高。目前他供职的在天合光能公司，随着公司 全球化的战略和光伏行业得迅猛发展，他也有更加宽大的职业发展空间，待遇也水涨船高。
在周先生看来参加cma考试对财务人员职业发展很重要，“如果企业里面一个财务员工要成长或向高层迈进，成为一名合格的总监，最基本要精通企业 的管理会计方面的知识，特别是管理会计的核心内容就是计划，预算，差异分析，成本控制、投资回报分析等部分都是非常重要的，而这些内容也是cma考试诠释 的精髓。”所以他会非常支持企业里面员工进行cma课程的考试。
周先生充电学习cma的经历对他的成功职业进阶起到了很重要的作用，他因此收获了高薪和高职位。由此看来无论是雇主、用人单位还是财务人员都越来越青睐管理会计师了，目前中国财务人员的角色正从传统财务转变为积极推动业绩和利润产生“战略决策辅助者”。具有国际化水平的高级管理会计人才，已成为现代企业的重要需要。因此相较于acca，cma更符合当前企业的发展需求。acca是会计审计类认证，而cma择是以预算决策、成本控制、风险预估等，是企业幕后策划的军师。cma认证者很多在世界各地大公司担任高级职位(财务经理、财务总监cfo，甚至总裁ceo)。世界500强中85%以上的财务总监都持有cma 证书。
cma由于具有花费时间少、课程实用、中英文语言、适合财务管理人员报考等特点受到国内财务经理财务总监等中高端群体的欢迎。因此，cma会员薪水普遍很高，国内大多数cma的年薪都在80万元以上，职业前景也非常看好。据调查，美国注册管理会计师(cma)已成为当前中高端财务人士报考首选。
薪酬调查报告5
一 快速消费品的定义和产品特点
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1. 周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2. 保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的.保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
二 快速消费品消费者的购买习惯
1. 消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2. 消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3. 感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
三 快速消费品的基本渠道特征
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1. 快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2. 快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象广告和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3. 快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
薪酬调查报告6
一、公司简介
二、公司薪酬管理现状
1、公司薪酬设计的理念和目的
公司是根据人才市场价格决定工资水平，在以能力为主的基础上，以职位定工资。从而做到相对公平，并且薪资实行保密，统一政策，分级管理。企业还以科学的职位评估作为制定工资等级的依据，通过建立与本省医药行业人才市场相接轨的科学薪资福利体系，提升人才市场竞争能力，以实现吸引和留住人才，最终提高公司综合竞争能力的目的。因此企业遵循国家政府相关劳动法律和法规，以岗位绩效管理为依据，来规范公司内部工资的确定、变动、结算等管理程序，提高公司薪资福利的科学管理水平。
2、薪资组成
（1）薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在20xx年建议按65：30：5比例划分。
（2）员工薪资由基本工资+基本津贴（交通、通讯等）+福利补贴（工龄补贴、住房补贴、社会统筹保险、企业补充保险等）+地区补贴组成。
（3）月基本工资由岗位工资与绩效工资组成，岗位工资计算方法如下：调整后的年基本工资×70%，再除以12，每月按时发放；绩效工资按每半年考核发放。
全年分两次考核，前半年考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×1/3，考核等级由高到低，即从“五星”到“无星”，浮动比例为1.5：1.3：1.1：1.0：0.8：0.5六个档次。年终考核的绩效工资基数为：调整后的年基本工资×30%×2/3，考核等级同样从五星到无星，浮动比例同上
（4）月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点
3、岗位工资的确定
（1）在新录用员工岗位工资的确定方面：对于新录用员工，由用人部门主管根据公司规定的相应岗位工资范围，参照市场劳动力价格，并结合员工本人特点提出薪资建议。一般定为该岗位等级的低点，需填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并且报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准执行。
（2）在岗位变动的员工岗位工资的确定方面：岗位变动的员工按变动后该岗位的.分值，及其绩效考评结果，由用人部门经理填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，在报人力资源部经理审核后，经公司主管领导批准执行。
（3）在员工转正工资的确定方面：员工一般会有3个月的考察期，三个月后通过审核后转正，转正后的工资一般会在录用时拟定，由用人部门主管填写《员工录用、转岗、转正工资变动审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司主管领导批准，转正之后的下月一日起执行。
（4）在新设岗位员工岗位工资的确定方面：新设岗位需由用人部门主管撰写职务说明书，报请公司职务评估委员会审议评估，在得出岗位分值后，由用人部门主管填写《新设岗位工资审批表》，并报人力资源部经理审核，经公司领导批准执行。岗位工资在相应等级范围内实行“无级调资”，原则上不能超过相应等级的最高档。
4、工资结算与发放程序
公司实行先工作，后发薪的薪资发放制度，每月12日发放上一月度的工资。员工岗位工资、津贴按考勤汇总结算，以自然月度为结算单位，每月10日做出工资明细表，12日进银行工资卡。在工资造册程序方面，每月工资明细表由劳资员造册，并经人力资源部总监审核后，报总经理批准后发放。对于员工各类假期工资的计算，每月工作日以20天计算，带薪假期和病假工资按当地政府规定标准发给。企业全体员工的“四金”（养老、医疗、失业保险、住房公积金）和个人所得税由公司代扣代缴。
5、加班管理
为遵守《劳动法》和从关心员工身心健康的角度出发，公司严格控制加班。如果确实需要加班，员工的加班时间不得超过3小时（特殊情况除外）。当月加班累计不得超过36个小时，违反规定超过36小时部分公司不计加班工资，不发给调休单。为了加强对加班管理，平时加班需由部门经理批准有效；法定节假日加
班由副总经理批准有效。对于加班后的调休，员工需要填写《员工请假审批表》，《员工请假审批表》须统一报人力资源部备案；调休单由部门经理批准有效。职员因加班而开具的调休单应在3个月内调休完毕，过期作废。而公司部门副经理（含部门副经理）以上管理人员加班是义务的，只不过是一年增加3天休假。
6、薪酬保密原则
公司实行工资保密制度，公司规定全体员工不得向他人透露或询问有关工资信息，如果有疑问可以直接向劳资员或人力资源部经理询问，违反者视情况轻重进行处罚。部门经理只是有权知道下属人员的工资情况，但不得透露本部门员工的工资信息或打听其他部门员工的工资信息，如有疑问也可直接向人力资源部问。
三、存在的问题
1、盲目地运用薪酬保密制度
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的相互猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
2、薪酬缺乏科学性
员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
3、薪酬缺乏全面型
广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人
力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
四、对xxxx有限公司薪酬管理的个人建议
1、发挥激励机制作用
激励要避免激励空挡现象，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。
对于一线员工而言，由于其低层次需求更加强烈，应该主要以金钱激励为主，满足其基本的生活开支，当然，也应辅以一定的精神激励，使得员工能够安心地在企业工作，培养其忠于企业，为企业奉献的精神。
对于管理人员来说，由于其大多为知识型员工，故应该在一定的物质激励基础上，更多地为员工提供提升工作能力的机会，满足其自我实现需要。一方面，可以通过提升其技能水平来提高企业的整体的绩效，并且可以在这个过程中为企业关键岗位物色合适的继任人；另一方面，在培养员工能力提高的同时，也要辅以较高水平的报酬，防止为她人做嫁衣裳，留住这些可用之才，为己所用。
对于技术人员而言，由于其成就需要特别强烈，公司可以通过培训满足其技术提升的需要，可以通过重新的工作设计使得工作更富挑战性，可以明确其关键地位使得其地位相对较高。
2、引入全面薪酬体系
公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
3、建立有效沟通机制
员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之
间的相互信任。现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。
4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
薪酬调查报告7
一、报告概要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，只有在变动现金收入这一项中是根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是基本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是900元、岗位工资是500元。如果表现良好，转正后基本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加100元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①全勤奖：全勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比如1月和2月都全勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予150元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：①、交通通讯补贴。②、公司员工在购买本公司的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖励性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(二)、员工人数及对应的基本工资
普通员工岗位工资均为700元。
三、调查报告综合分析
从调查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理，但也存在着一些不足之处。
(一)缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位基本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1100~1600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的.需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。
在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对XX商贸有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告8
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业怎样设计不同的薪酬体系？怎样使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
这次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。这次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
（一）、调查对象
这次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
（二）、薪酬构成
通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：
营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构，唯有在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主
要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
（1）基本现金收入。基本现金收入指公司根据员工承担的责任给与员工的现金报酬。也就是岗位基本工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内基本工资是1300元。如果表现良好，转正后基本工资为1600。转正后提升基本工资的途径有两个，一个是公司根据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参加异动考试，考试通过每个月能增加200元的基本工资。
参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
（2）变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资唯有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法：将员工的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[（基本工资÷70%）×30%]÷100}×当月绩效分 其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①满勤奖：满勤奖是公司为了鼓励员工上班积极性而推出的一种奖励方案。员工在一定的周期内没有请假、迟到，公司就给予该员工一定的奖励。该公司满勤奖的周期是两个月，员工唯有在两个月内都没有出现缺勤情况才能拿到满勤奖，满勤奖为100元。比如1月和2月都满勤，则在3月份奖励100，如果1月缺勤，2月满勤，则没有满勤奖；
②为降低公司损失，公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给员工100元的奖励。
③鼓励员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度；
④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求，可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的，推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的.正式员工，那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
⑤该部门每个月都会进行部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块；违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分；迟到一次扣10元；请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖；员工在工作期间没穿工作服扣10元；没打扫卫生扣绩效分；窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由员工和公司分担。其
他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即公司的员工生育时，在孩子两周岁之前，公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。
②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格（一般以出产价出售）。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资－罚款 间接薪酬=福利保障+其他优惠项目 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
（三）、员工人数及对应的基本工资
调查结果显示，该公司的营销财务部共有55名员工。其中有管理人员10名，普通员工45名。具体的职位及相对应的基本工资情况如表1、表2。
（四）、员工任职时间
在调查过程中，我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图（图2）：
（图2）
三、综合分析
从调查结果看，明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构（见图1）相对合理，但也存在着一些不足之处。
（一）缺点：
1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的基本工资大部分在1600~1900之间。每周工作6天，而且营销财务部的普通员工的业务量都很大，经常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满足员工的需要，而且加薪的机会少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大部分员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。在调查过程中了解到，出现这种状况的主要原因就是员工对自己工资水平的不满。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了员工的尊重需要。
3、从表1中可以看出，老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。
（二）优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通员工的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
（三）我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，实现外部的公平，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足员工的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加员工福利支出。如，为加班的员工提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告9
每当我们的职业轨迹发生改变的时候，背后都伴随了很多需要考量的因素，公司的平台是否够大够稳定?同事是否与自己合得来?我对这份工作是否有兴趣?当然大多数情况下，我们还要把物质上的回报放在第一位，简单说来就是一个字——钱。不要说我有什么远大的理想，也不要说为了造福人类，让自己还有家人的生活品质变得好一些，这是无可厚非的。
对于IT相关的从业者来说，虽然算不上是“真土豪”，但每家公司都离不开IT，新一波的互联网、移动化浪潮更是以IT为核心竞争力，因此不得不承认，这还称得上是一份体面的工作。作为IT领域的一个特殊人群，DBA以及数据相关的从业者在过去的两年中，他们的薪酬待遇情况如何?遭遇大数据时代的DBA们究竟过的怎么样?
TechTarget数据库网站每两年就会进行一次“数据库工程师薪酬调查”，对不同行业、不同层次的数据库技术从业者的薪酬待遇情况进行一次摸底。通过深度的剖析，以及对最新趋势的探索，为您展现一张完整的数据库工程师生存状况报告。通过我们的调查报告，您就能对中国地区的数据库从业人员收入情况有一个直观的了解。
根据后台统计的数据，来自终端用户、IT厂商、咨询公司以及渠道合作伙伴的共701名数据库工程师参与了我们的本次调查，参与调查的人数创造了新的纪录(20xx年321人，20xx年517人)。这也证明有越来越多的用户肯定了TechTarget数据库调查的价值与权威性，在此我们要对所有的支持用户表示感谢!
本次调查报告我们将从DBA的整体收入情况，工作内容，大数据时代的影响以及未来职业规划等几个方面展开。我们也会努力以更丰富更直观的形式，将数据库工程师薪酬调查报告展现给大家。
DBA年薪涨幅超15% 你拖后腿了吗?
在经历了3年前的不升反降之后，DBA的收入在20xx年出现了强势的反弹。根据本次调查显示，20xx年DBA的平均年薪为113741元，较20xx年的97766元上涨了16.3%，与20xx年的下降形成了鲜明对比。这也是我们启动数据库工程师薪酬调查以来，DBA的平均年薪首次超过10万大关。在整体的IT领域中，DBA也算是收入中等偏上，但同时需要掌握的知识技能更多，压力也更大。
在奖金方面，20xx年DBA的平均奖金收入为23154元，相比于20xx年的21496元涨幅不大。当然，也有很多公司会以其他的方式发放年终奖等奖金，比如股票期权或者其他物质奖励，这些并没有体现在本次的薪酬调查报告当中。在过去的两年中，数据工程师的总体收入情况增长态势不错，无论从工资还是奖金来说都有所提升。总体来看，数据库技术岗位的“钱”景还是不错的。
接下来我们再与北美地区的DBA收入进行一个对比。根据TechTarget美国进行的20xx年IT薪酬与职业调查报告显示，北美地区的DBA平均年收入为94499美元，51%的DBA表示收入比20xx年有所增加，在整体IT领域收入属于中等水平。这里我们就不换算汇率了，相信大家对自己和美帝的收入差距已经有一个大概了解了。
对于未来一年的薪酬展望，大部分的DBA认为依然会有所增长。从我们的调查情况来看，DBA预计在20xx年的平均年收入将在15万元左右，涨幅将再次有一个突破，而奖金收入也将超过3万元。对此我们保持谨慎乐观，从以往的调查数据可以看出，DBA的收入并不会在一到两年之内出现大幅的波动。而我们报告发布的时候已经是20xx年了，DBA们可以看看新一年的收入是否达到了自己满意的期望值。
下面我们再来看看数据库工程师的福利情况。根据我们的调查显示，46.2%的DBA表示公司的福利情况与20xx年相比没有发生变化，而41%的DBA认为公司的福利有所改善。其中，有将近30%的DBA对公司提供的免费技术培训表示不满，将近三分之一的人认为公司没有能够为他们提供有帮助的培训。众所周知，DBA岗位需要不断学习新的技术，即使是已经熟悉的产品，随着新技术的更迭，也需要学习更多知识。比如在Oracle数据库12c中，就提供了上百种的新功能，而大多数公司并没有统一安排学习和培训。在这一点上，用人单位需要提起注意。相比之下，在带薪休假以及社会保险方面，大多数DBA表示公司提供了不错的`福利。
在我们上一次的数据库工程师薪酬调查报告中，Oracle DBA的平均收入是最高的，而这一情况在20xx年出现了变化。伴随大数据时代的到来，包括Hadoop、NoSQL相关技术的从业人员收入大部分高于平均水平。根据本次调查显示，Hadoop从业者的平均年收入最高，达到134500元;排名第二的NoSQL DBA平均年收入为133648元;而此前收入排名首位的Oracle DBA已经降到第三位，平均年收入为116263元。
我们每个月都会对数据库产品的流行度排名进行报道，虽然Oracle一直都排名第一，从业者众多，但蹿升最快的还是像MongoDB，Cassandra这样的NoSQL数据库。而作为新兴技术，熟练掌握Hadoop、NoSQL的人才在中国相对短缺，用人单位的需求非常旺盛，从而也造成了“狼多肉少”的情况。在国内，想要招聘一名Hadoop技术人员的成本也就变得非常高。根据收入情况排名，不同产品技术的从业者收入从高到低依次为：Hadoop、NoSQL、Oracle、DB2、SQL Server、MySQL、SAP/Sybase。
根据从业者人群分布来看，Oracle DBA依然是最多的，其次是SQL Server和MySQL，这与我们的数据库流行度排名情况吻合。SAP/Sybase数据库的从业者最少，当然其应用的范围也相对小一些。可以看出，虽然像HANA这样的产品在近两年来发出的声音不小，但真正的用户却极少，怪不得竞争对手会吐槽HANA只是营销做得好罢了。
薪酬调查报告10
摘要
近年来，薪酬设计与管理已经成为人力资源管理面临的最大挑战之一。薪酬以及与之相关的收入分配问题在国民经济生活中占重要地位，它既是劳动者获得个人收入的重要来源，又是企业成本价格的主要组成部分。在生产发展和社会财富增长的基础上，制定合理的薪酬分配制度，协调各类劳动者的薪酬关系，对于调动劳动者的生产积极性，提高企业经济效益，不断满足员工日益增加的物质文化需要是事关重要的。
引言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
调研背景：
随着社会的发展，企业的存在形式也复杂多变，企业的薪酬制度也不再是简单的计时工资制或计件工资制就可以满足员工的要求。薪酬制度的设计要考虑对内公平，对外具有竞争力。然而，由于企业自身资源条件的限制，同时为了企业利益最大化，现行薪酬制度存在很多问题。
调研目的：
本次调研目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
调查方法：
本调查主要是通过设计问卷进行调查。
调查内容：
个人的薪酬有哪些部分构成，对企业薪酬制度的满意度，个人评价自己薪酬水平，公司薪酬制度存在哪些问题，并提出自己的观点。
一、公司的概况
（一）公司简介
北京公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。（见附件一：组织结构图）部门设置：二线部门：综合办公室；财务部。
一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、
提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。 1、岗位级别与薪酬水平情况
基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）。公司采用跟随型薪酬策略。（见附件二：岗位绩效工资序列表）
1、岗位工资
xxx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
公司各职级岗位工资情况一览表：
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数Ⅹ部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。 ②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数x当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效x当月个人绩效考核分数3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:6 2、各职级工资标准（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒
体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。 ②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、
财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。 ②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2000元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。 3、其它货币性薪酬
①先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
②绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。 4、非货币性薪酬①组织员工业余体育活动。 ②旅游奖励。 ③外出培训。
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
1.企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观
2.社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；
3.来自竞争对手的压力
4.员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但
是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
5.薪酬在整个HRM中的地位和作用
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
1、企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
2、企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
3、薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战
略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬。多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
七、结束语
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
公司薪酬调查报告3
在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧张。
四、优化XXX有限公司薪酬制度的思考
薪酬管理作为激励员工的最有效手段之一，它可以增强企业员工
对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥激励作用。所以，针对XXX有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应采取以下对策：
（一）绩效考核的定位要明确
首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是如果把实施绩效考核的目的'仅仅定位于这一点，把所有的努力都指向这一点，就有问题了。如果把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效管理的时候，就必须重视绩效管理系统的建设，建立起“制定绩效计划，设定绩效目标→绩效沟通与辅导→绩效考核与反馈→绩效改善与提高”这样的管理流程，强调员工的参与，强调双向沟通，强调绩效管理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效管理系统的一部分，而不是单独存在的环节。
（二）制定合理有效的考核制度
针对绩效标准的不完备、不科学问题，XXX公司应该加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应该具体设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。XXX公司应该选择合适的人进行绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会加入很多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要仔细考虑，尽量选择公平公正的人作为评估人员。另外挑选的评估者应
该具备相应的知识，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。XXX公司应该健全绩效考核激励制度。有激励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，XXX有限公司应该在建立有效考核制度的基础上，加强激励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的激励政策。比如员工需要物质上的奖励，那就实施金钱奖励制度，如果员工需要精神上的激励，就给予肯定和表扬。
这样能够有效促进员工的积极性，为公司的发展做好准备。加强管理者对于绩效考核的认识与了解。XXX公司必须要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要承担的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内所有成员所作的贡献虽然是透明的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在XXX公司，高层管理者应当根据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进行分解，转变成为部门目标和个人目标，管理人员根据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进行管理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在约定的时间内，制定目标的管理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。
薪酬调查报告11
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化，透明化的今天，一个企业的薪酬组成及其薪酬的高低大大决定一个企业是否能招到人才，留住人才关键所在！
如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？是当下每一个企业管理者和HR所要思索的问题。所以这次我们对员工以及当下铜陵部分中型企业的薪酬调查，进而对我们内部薪酬体系进行，对外部薪酬进行比较，发现当前薪酬体系优缺点，对优秀的进行保留，对不足的加以改善，并根据实际情况提出当前合适的薪酬方案，完善薪资体系，使其更适合的发展，可以最大的激励员工，吸引优秀人才，推动企业的发展。
二、调查报告的内容
（一）、调查对象
本次薪酬是对各部门的薪酬进行及其他一些企业薪酬的调查，接下来就是对薪酬组成和其他薪酬比较及当下薪酬体系的。
（二）、薪酬的构成
通过调查，我们对当前薪酬结构有了进一步了解，组成部分如下
1、基本现金收入：根据员工所承担的责任给予的报酬 基本工资
2、变动现金收入：根据员工短期的工作效果给予的现金奖励 绩效工资 其他货币性奖励
3、福利保障：指根据公家相关法力给员工提供的福利保障 五险及公积金
4、其他：给员工提供各种活动或补贴
三、综合
从调查结果看，我们薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。我们可以看出人员平均薪资和铜陵其他一些制造型企业相比处于中等偏下水平。在基本薪资收入上和其他企业相比，薪资较低，缺乏竞争力。 在企业福利上我们和其他企业相比较没有优势可言。 列如，
1、在给予员工缴纳五险的条件上，时间太长，铜陵的大部分企业都为三个月，少数为半年。
2、在结假日安排上，部分节假日放假算入一月四天休假中，并没有做到节假日休息的福利待遇，这个会让员工在入职后发现与入职前介绍不符，给员工造成一个先入为主的不好印象，对员工后期的留职有一定影响。
3、在月休假和上下班时间也是安排的存在问题。的月休假总共四天，休假模式为二周休息一二天，简单看二天是给员工大的休息空间，但是因为这个休假模式可能会导致员工连续上班超过15天以上出现，这样连续作业会让员工身心产生疲惫，从而导致工作上问题的出现几率增大，进而影响部分程序的运作，大大增加生产成本。且早上7.30上班的时间点会导致员工的工作疲劳症的快速触发，大大影响员工的工作效率。
4、食宿补贴上，在调查的企业中大部分不提供住宿，但这些企业对员工每月有一定的交通补助且部分企业提供班车福利，同时免费提供工作餐或者有餐费补贴。同样少数提供食宿的企业基本都做到包吃包住，对上下班回家的员工给予一定的交通补助。
在看我们企业给员工提供的食宿条件上，不包吃，员工每月需缴纳300元左右的餐费和100元左右的宿舍费用。相对于我们所调查企业简直没有任何优势可言。
结合上述，我们不难发现xxx年离职人员大部分员工的任职时间都在一年之内和二年以上，且离职率较高。任职在一年以内离职大大反应的在对员工薪酬组成这一块的问题。如基本现金收入低，福利待遇不规范，食宿无补贴而且可变动收入不高。而两年以上离职的.员工大部分觉得薪资可提升空间较小，不能满足自己生活需求。这些都导致了目前招人难，留人难。
四、解决建议方案
1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平，增加可变动性收入，提升己薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、合理安排员工休假放假时间和增加员工福利。建议将xxx下半年的休假时间从新安排，将二周一休调整为一周一休。尽量避免连续上班超过12天以上情况出现。且法定节假日需严格按国家规定执行
3、在食宿方面，建议取消餐费和住宿费，只收取水电费。对于不住宿的员工提供适当的交通补助。
4、将员工的一年以后缴纳五险改为半年。 将上班的时间改为：
夏令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17.30 中午休息至13.00
冬令时:早上上班为8.00 中午下班12.00 下班时间17点 中午休息至12.30
五、总结
通过此次的薪酬调查研究，我们发现的薪酬体系还存在不少问题，进而希望对产生的问题进行，对我们所提出的建议进行考虑。因为只有员工待遇有保证，他们工作效率就会有保证。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的员工，吸引外部优秀人才，留住内部人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。
薪酬调查报告12
一、报告简要
在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，我利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了总结。
本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励工人，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与工人面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容
(一)、调查对象
本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人，因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人进行论述的。
(二)、薪酬构成
通过调查，我对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个的薪酬结构，只有(20xx工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的激励本部门工人。该部门的薪酬结构主要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成，接下来对此进行详细介绍。
非货币薪酬：
在与工人面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个的优秀工人评选。参加优秀工人评选的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀工人，将把该工人的照片贴在的公告栏上，并进行表扬，但没有物质上的奖励。
货币薪酬：
1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分，是工人最为重视的，也是各部门最为重视的一部分。
(1)参加异动考试必须是要成为正式工人满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是的规章制度以及本岗位的一些基本知识。
(2)变动现金收入。变动现金收入指根据工人的短期业绩效果向工人提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。
绩效工资只有成为的正式工人后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终奖励发放给工人。绩效工资算法：将工人的基本工资除以70%，然后乘以30%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最后将单位绩效工资乘以工人当月所得绩效分。公式如下：
绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分
其他货币性奖励包括很多个方面，主要有：
①为降低损失，鼓励工人举报虚报行为。如果工人在审核的时候发现有人虚报费用等损害利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核，如果经查情况属实，则会给工人100元的奖励。
②鼓励工人为提出创新性建议，即创新提案。工人对制度、销售方案等有独创性见解的可以给提交创新提案，如果所提提的创新提案被评定为有利于发展，就会给予相应的奖励，具体奖励金额看提案的优秀程度;
③鼓励工人为空缺岗位推荐优秀人才。在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。工人根据要求，可以为推荐认为合适的人才。经面试通过进入试用期的，推荐的工人可以拿到相当于被推荐工人一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐工人能够成为的正式工人，那么推荐人则会拿到相当于被推荐工人一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高，所得奖励越多。
④该部门每个月都会进行部门排名，工人绩效在整个部门排名第一的`给予200元奖励，在同岗位排名第一的给予100元奖励。工人绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的奖励。
当然，有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有：工人在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的满勤奖;工人在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没收拾好等等都要被扣分。
2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。工人在中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定，按照一定的比例由工人和分担。其他的一些福利政策主要有：
①、福利奶粉。即的工人生育时，在孩子两周岁之前，每个月向该工人提供一罐本生产的奶粉。
②、本工人在购买本生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。
③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。
综上所述，得明一世代(福建)贸易有限营销财务部普通工人的薪酬计算公式为：
直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款
间接薪酬=福利保障+其他优惠项目
货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬
总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬
(三)、工人人数及对应的基本工资
三、综合
从调查结果看，明一世代(福建)贸易有限营销财务部的薪酬结构相对合理，但也存在着一些不足之处。
2、非货币性薪酬项目过少。也就是说对普通工人支付的薪酬过于集中在物质方面，忽视了工人的尊重需要。
3、可以看出，老工人的基本工资与主管的基本工资差距不是很大，使得工人觉得自己的发展前景不是很乐观，难以留住优秀工人。
(二)优点：
1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据发展需要提出合适的薪酬方案，如：创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓励工人举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀工人提供更多的增加收入的机会。
2、针对普通工人对物质方面的需要较大的情况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合普通工人的需要。当然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。
(三)我的薪酬建议：
1、根据行业薪酬水平适当提高普通工人的基本工资水平，实现外部的公平，提升本薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。
2、完善薪酬结构，增加非货币性薪酬才比重，满足工人的尊重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的工人进行表扬等。
3、加大高低级岗位间的薪酬水平，使得工人有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的工人。
4、增加提升基本工资的渠道，加大奖励的力度，激发工人的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。
5、增加工人福利支出。如，为加班的工人提供夜宵等措施。
四、总结
科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力，设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本，最为重要的是能够激励企业的工人，吸引外部优秀人才，为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限营销财务部的普通工人的薪酬状况进行调查研究，发现这套薪酬体系中的优点与缺点，并提出了自己的建议。希望能够对缺点进行改进，对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系，使之适应企业发展的需要。
薪酬调查报告13
一、调查前言
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市（广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区），34个行业，318个职位。318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。调查结果显示，20xx年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0。1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。20xx年与20xx年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的`是国有企业，达到12。1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0。4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
二、金融业平均工资最高
从行业来看，金融业的平均月薪以7622元继续保持行业的领先地位，这与广州市确立建设现代金融体系的战略目标有十分紧密的关联。20xx年是广州市“十三五”规划的开局之年，广州市已明确了建设国际航运、国际物流、国际贸易中心和现代金融服务体系的目标，金融业、化学/医药制造业、房地产业、交通运输、仓储和邮政业、通信/计算机/电子设备制造业等也会继续通过提高薪酬来吸引、留住人才，预计薪酬增长率都在10%以上。
三、国企平均薪酬超越外企
国有企业的平均薪酬水平超越外商独资企业，以6852元的平均月薪居于第一位，民营企业平均薪酬水平最低，为5707元。从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业及贸易、批发和零售业招聘需求虽然占整体需求的较大比例，但招聘规模、频率有较为明显的降低。
四、广东地区行业薪酬
1 采矿/地质/金属/石油 4469
2 电力、燃气及水的生产和供应业 5667
3 房地产业 5395
4 建筑业 5595
5 交通运输、仓储和邮政业 4456
6 教育 5547
7 金融业 7622
8 居民服务业 5000
9 家电及电子产品零售 6021
10 汽车/摩托车制造及零售 5600
11 食品、饮料及烟草零售 5390
12 农、林、牧、渔业 4631
13 批发业 6045
14 法律服务 5927
15 广告业 4857
16 会议及展览服务 5410
17 职业中介服务 5774
18 咨询与调查 6985
19 卫生、社会保障/福利业 5729
20 广电及文化艺术业 6600
21 电信和其他信息传输服务业 5663
22 计算机服务业 6016
23 软件业 6164
24 娱乐业/体育业 4501
25 电气/电工机械及器材制造 6132
26 纺织服装/毛皮制造 5267
27 工艺品及家具制造 5293
28 化学/医药制造业 4926
29 环保/医疗设备制造业 5594
30 通信、计算机、电子设备制造 5204
31 文教体育用品制造业 4522
32 仪表/衡器/电工/文化机械制造 4160
33 造纸及印刷制造业 4913
34 住宿/餐饮/旅行社 4813
薪酬调查报告14
作为一个现代型企业，仅仅依靠薪酬制度及管理办法，是不能完全满足员工满意度的。但不管怎样，每一个企业都应该有自己的制度和规范。那么，员工薪酬满意度调查报告怎么写呢？下面小编为你整理了员工薪酬满意度调查报告范文，希望能帮到你！
关键词：印刷企业；薪酬；薪酬公平；薪酬满意度
1.关于薪酬公平的理论分析
1.1薪酬含义
薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿，包括经济性的和非经济性的补偿。其中：经济性薪酬包括直接的经济性薪酬和间接的经济性薪酬（直接的经济性薪酬主要有基本工资、奖金、津贴、股权、红利等；间接的经济性薪酬是指企业向员工提供的各种福利，如各种保险、补助、优惠、服务和带薪休假等）；非经济性薪酬包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征唯员工所带来的效用满足。
1.2薪酬公平
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，即是所称谓的薪酬公平，它是指员工对于企业薪酬管理系统及管理过程的公平性、公正性的看法。这种公平性是员工将本人的薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况及企业内部不同职位的薪酬水平进行对比的结果，它可以得到以下两种公平的表现形式：内部公平和外部公平。
1.3薪酬满意度
所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。
员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。
1.4薪酬公平对员工薪酬满意度的影响
员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好两个公平即外部公平、内部公平的问题—也就是如何处理好薪酬公平问题。
1.4.1内部公平性造成的影响
薪酬内部公平性不够是降低员工薪酬满意度的主要原因。员工对内部相对公平的关注远远大于外部公平，员工不仅关心自己工作所获得的薪酬，更关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断薪酬是否公平合理，当员工感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。但是，薪酬与满意度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。员工在实际比较时，往往高估、夸大自己的`付出，低估他人的付出，影响员工做出理性的判断。因此，企业应关注员工对薪酬内部的公平感。
所谓的内部公平，就是薪酬管理中的内部一致性。这里讲的决定报酬的内部公平准则，依据的不是从事这一工作的员工个人特征，而是工作本身。这意味着组织内部报酬水平的相对高低，应该以工作的内容为基础，或者以工作所需要的技能要求的某种组合。总之，内部公平强调的重点是根据各种工作对组织整体目标实现的相对贡献大小来支付报酬。薪酬体系要实现内部公平的目标，应该至少具备以下几个特征：一是完成这一工作所需要的知识和技能越多，得到的报酬也越多；二是从事这种工作时所处的环境越不好，这种工作得到的报酬也应该越多。
1.4.2外部公平性造成的影响
员工在企业内部比较的同时，还会将自己的薪酬水平与外部同行业、同地区、类似岗位的人员相比较，如果薪酬水平低于外部市场的平均水平，员工的不满情绪就会油然而生。所以在薪酬设计时也应关注外部公平性。
所谓的外部公平，强调的是本企业薪酬水平同其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力，这种外部竞争力关注的是组织之间薪酬水平的相对高低。很显然，外部市场环境是影响薪酬的一个重要因素，为了保持公司薪酬政策的外部竞争力，公司核心员工的薪酬水平应该高于其他公司，或与其他公司保持一致，否则公司就难以避免人才流失和企业的生存危机。有些企业骨干员工实际薪酬低于甚至远低于市场水平，企业成了人才培训中心，许多大学生、研究生在企业干两年，等到成为“熟练工”时，便纷纷跳到薪酬高的企业。由此给企业造成更大的损失。可见，某些企业的薪酬政策没有做到外部公平，失去了外部竞争力。
2.某国有印刷企业薪酬公平满意度的调查
2.1企业现行薪酬状况
某企业是一家有着300余人的国有印刷公司，在管理方法上完全依照传统的国有企业的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更
是如此。企业对薪酬的管理，是建立在对企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，每年年末制定下一年度的工资总额预算，下年初按企业统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
2.2薪酬构成
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。
工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为固定工资（基础工资+岗位工资）、浮动工资及其它补贴等,其中浮动工资是根据各月的产量而定，约占员工整个薪酬的30%。
年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据企业的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等；服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。
该企业像传统的国有企业一样，在薪酬分配上趋于平均化，同一级别的员工工资差异微乎其微（单单依靠学历、职称和工龄工资的差别），不同级别间的薪酬水平差距也仅仅在个百上千元左右。
级别经理副经理主管及技术人员组长普通工人备注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工资部分占70%，浮动（绩效）工资占20%，技能工资10%；
2、该企业实行“同级同酬、同岗同酬”的分配原则，因此各级别只有学历、职称和工龄工资不同而已
2.3对现有薪酬公平满意度调查、分析
本文的研究方法主要采用了实证分析的研究方法,通过对薪酬公平满意度的要素的分解，采取调查问卷的形式,通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷150份,收回143份,回收率为95.33%）,对数据进行归类、整理,分析,检验，确保数据的有效与可靠性。
2.3.1：企业员工对现行薪酬制度的调查情况如下：
对薪酬制度的总体评价：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理63100认为一般以上的，普工已占70%；而表示不满意的，主要是技术人员及中高层管理者，他们普遍表示对公平性，激励性及人才吸引方面不满
副经理52300
主管及技术人员1221750
组长14320
普工42525183
总数285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
对外部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
对内部公平满意度调查：
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意
总数2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的员工表示满意以上的，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了55%。此外，从公平性的三方面进行的调查结果也表明，各个方面的满意度均均在34%~48%偏低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
2.3.2对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～69%，满意度较高的仅为6%～16%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
满意度非常不满意不满意一般较为满意非常满意备注
经理55000 主要不满现行薪酬制度中以工龄、职务为主要付薪因素，而缺少个人绩效、岗位价值、个人技能方面的考虑
副经理73000
主管及技术人员2611620
组长23320
普工17251689
总数574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面评价
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
3企业薪酬存在问题及成因分析
结合现有薪酬状况和薪酬制度，企业员工对薪酬满意度方面存在的问题主要体现以下几方面：
3.1薪酬制度存在平均主义
约有30%的员工都认为：现有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中没有合理拉开差距，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大，并且干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现，严重影响员工的工作积极性。
3.2企业未进行科学的工作评价
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
3.3决策过程和程序不透明
现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不满。
3.4薪酬制度缺乏对外竞争性
由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。
3.5薪酬制度缺乏对内公平性
薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意，激发动机。该企业的薪酬结构基本上还是岗位效益工资制度。企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于同行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。
3.6原有薪酬制度过分依据人的行政级别
该企业仍然与传统国有企业一样采用的是行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致企业人才的严重流失。
3.7缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系
薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。该企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。
4.提升员工薪酬公平满意度的对策
4.1建立并宣传合理的公平观
通过培训、沟通等建设企业文化的方法建立企业的公平观；通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此强化内部一致的薪酬公平观。在公平观的建设和宣传中，公司必须对“付出”与“有效付出”，“收入”与“部分收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公平标准。员工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主义视为公平，公平最重要是体现薪的酬合理分配原则，使员工感到满意。
4.2加强岗位评价，实现薪酬的内部公平
岗位评价就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位的价值进行综合评价，决定企业中各个岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作结构，开发一个工作价值的等级制度，在此基础上确定各岗位的薪酬级别和岗位待遇。岗位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同岗位之间的比较科学化、规范化，让员工相信公司每个岗位的价值都反映了该岗位对公司的贡献。
4.3通过科学的薪酬体系设计，体现薪酬的公平性
公平的薪酬体系要求薪酬与岗位特点、员工个人能力素质以及实际工作绩效相关联。其中，不同的岗位对员工能力和素质的要求有所差异。员工个人素质主要包括教育、培训、知识和经验；能力是指个人素质的行为表现，主要包括分析和解决问题的能力，如计划能力、沟通能力、独立工作能力和协作能力等。从事同类岗位的员工个人情况可能不相同，能力也可能大相径庭。实际工作绩效则与员工个人努力直接相关，是个人能力素质的物化表现。员工个人能力素质以及实际工作绩效都是员工对组织的投入，应当与组织的回报相匹配。
组织在进行薪酬体系设计时应尽量使每个员工的投入与产出的比例相等以实现公平。就薪酬来说，应当存在差异，但差异必须是合理的，与员工的投入相对应的。如果薪酬差异仅仅因为员工的来源不同，就会令员工产生不公平感，产生抱怨，降低对工作的投入。
在薪酬设计的实际操作过程中，岗位与员工能力素质差异主要通过固定的岗位薪酬体现，岗位薪酬主要由员工的岗位特点、教育经历和工作经验决定。而浮动的绩效薪酬是组织对员工的努力和贡献的回报，与员工的实际工作绩效相关。
4.4通过合理程序和有效沟通，保证薪酬公平的实现
在实际的操作过程中，主管和员工在员工的努力程度上会存在信息不对称，岗位的复杂性也有可能使绩效的评价标准不够客观，加上过于复杂的薪酬设计会导致过高的成本，这些都可能使薪酬分配的结果有失公平。
对于这种缺陷可以通过公开的程序和有效的沟通加以弥补，尽量将不公平的分配结果所带来的消极态度和行为降至最少。具体有以下一些措施：一是给予员工选择薪酬形式和参与薪酬系统设计的机会；二是公开企业的报酬结构和计算方法，使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性；三是做好有关薪酬结果的沟通，对薪酬结果给予清晰、合理的解释；同时，主管在与下属沟通的过程中，应当尊重下属，礼貌地对待下属，给予下属发言权。
4.5以绩效为导向的薪酬体系
将员工的薪酬分为两大部分：固定工资和绩效工资。由岗位或技能决定的固定工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是按照每次的考核结果，对照预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩。绩效薪酬可以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避免“干好干坏一个样”的不公平现象。
4.6建立良好的薪酬公开制度
由于薪酬是衡量企业制度是否公平的重要标准，一个公平合理的薪酬制度应该是透明的，可以通过岗位薪酬体现岗位价值、上升空间与职业发展前景，有助于激励员工的工作热情，与吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公开可以给员工一个奋进的目标，激励员工积极向上、努力进取，攻克企业在管理和技术上的一个又一个难关，在人才育成的同时，保证企业低本、快速的发展；二是可以避免员工之间相互猜疑，影响工作情绪，有利于突出人才、留住人才、优胜劣汰；三是薪酬是一个企业对员工付出的回报，管理者要向员工表示感谢，感谢因员工的努力，保证了企业的正常运转和发展。
4.7建立有效的监督制度和沟通机制
引入监督机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监督。比如核定员工绩效薪酬时，可以采取上级建议、隔级核定的方法。这样既可避免由于上下级矛盾或过度亲密引起的过高或过低的判断；同时，隔级核定也使得管理者可以从更高层次审视该员工的绩效薪酬的内部公平性，减少有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的忽视。当然，最好的监督是员工监督。管理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进行积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。
结论
本文研究表明，在薪酬公平满意度的两个影响因素中，薪酬的内部公平与其相关性最大，其次是外部公平。这反映了人们普遍关心组织内部的比较公平，同时也说明本次调查的对象在获得市场薪酬的能力上比较弱。
建立公平的薪酬体系，则需加强岗位评价做好组织内部公平；做好薪酬调查，及时调准薪酬水平与结构，实现与市场薪酬的有效对接；建立完善的绩效考核体系，实现员工的个人公平；通过信号传递，实现有效沟通。
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薪酬调查报告15
近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于x年7—9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等x市的x行业及沈阳铁路局、辽河油田等x产业，共14x企业、140x职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：
一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的'分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54。8，有61。7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31。1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59。7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90。8。有54。8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23。8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78。6。另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行；部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83。3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。
2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90。9，以计件形式领取工资的占9。1。问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88。8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57。2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。
3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93。3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79。2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88。5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。
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