薪酬调查报告

时间:2022-03-23 11:20:25 调查报告 我要投稿

薪酬调查报告

  在生活中,报告对我们来说并不陌生,我们在写报告的时候要注意语言要准确、简洁。那么报告应该怎么写才合适呢?以下是小编收集整理的薪酬调查报告,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

薪酬调查报告

薪酬调查报告1

  求职指导:中国薪酬调查报告出炉

  IT业有句俗话:“当兵在上海,当官在北京”。这句话在今天发布的《20xx年中国薪酬报告》中得到体现,这份由太和顾问发布的调查报告称,北京地区高科技公司平均年度现金总收入为60万元,比上海、深圳同等职位高管高出近10万元。

  北京高科技高管年薪60万

  中国薪酬报告显示,北京高科技行业平均薪酬增长率为9.3%,其中软件领域的薪酬增长出现新亮点,远超于高科技行业整体薪酬增长,达到12%。

  这是基于北京软件业日益重要的地位,20xx年北京软件出口呈现高速复合增长,占全国软件出口业务的33%。

  调查结果还显示,北京地区高科技行业,一般员工层年度现金总收入略低于上海、广州。但是管理层以上完全处于领先地位,并且层级越高,竞争力越强,薪酬差异越明显。如同为公司相同部门的高级决策层,北京地区年度现金总收入为60万,上海、深圳基本一致,为50万左右,和北京相差近10万。

  受国家宏观经济和产业布局影响,高科技行业整体发展势头良好,20xx年度高科技行业薪酬实际增长率约为7.5%。对IT业最发达的北京、上海、深圳进行对比分析发现,凭借清华、北大等知名院校及中关村高科技园区内优秀高科技人才及技术优势,北京地区高科技发展迅猛,其从业人员薪酬也较其他两地要高。

  通讯业核心员工年薪50万

  通讯产品行业从20xx年末和20xx年初始,开始呈现减缓增速情况,在20xx年全年也继续着这种势头。从薪酬角度来看,该领域整体薪酬水平较20xx年变化不大,核心员工平均水平50万元左右,较之往年略有提高。与之对比的是互联网行业整体薪酬水平有明显提高,薪酬水平随职位等级变化的幅度更为明显,核心员工平均薪酬水平在54万左右。

  房地产业薪酬涨幅最猛

  去年北京的房地产业薪酬涨幅位居首位。在国家调控政策连续的冲击下,20xx年北京地产行业薪酬总体涨幅11.9%,较上年的12.5%虽略有下降,但依然保持着坚挺的增长势头。特别是在太和顾问进行薪酬调研的四个一类城市(北京、上海、深圳、广州)中,北京房地产行业涨幅居于首位。相反,上海成为全国极少数几个房价持续下降的城市,虽然受前两年地产行业爆炸式发展的影响,行业薪资水平仍居于高位,但上海地产寒冬的气息已经大大影响了开发商的信心,以至于其薪酬增长速度也开始放缓。在房地产业中,基本销售、设计、市场、项目等部门的岗位占据了地产高收入人群的主体,如设计类经理层平均年薪已经超过20万。

  垄断行业高薪靠补贴

  “一个电力行业的抄表工年薪可以达到10万元”;“某银行平均工资8.8万元,是城市社会平均收入的近5倍。”近年这些关于垄断行业薪酬内幕的声音不绝于耳,到底垄断行业薪酬状况如何?能源行业在太和顾问目前数据库中的样本是以火力发电、矿产开发及贸易和石化等领域为主要数据来源,其整体水平较之全行业水平高出2至3倍左右。

  从薪酬结构方面分析,这些行业的基本月薪只处于市场的中等偏下水平,但是其高额的各类补贴收入和一些固定奖金项目是造成垄断行业与一般行业差距的最主要原因。

  此外,如金融行业等一些垄断行业整体收益水平会随政策有明显变化。从20xx年的市场整体状态来看,受证券市场从“熊市”转向“牛市”的影响,各类金融企业都是收益较好的状态。以证券行业为例,大多数营业部的业绩达成率超出指标5至10倍,按此计算,其绩效奖金也将随之至少比20xx年翻番,甚至两番。

  证券业薪水整体上扬

  太和顾问调研发现证券业市场对于一般员工岗位的薪酬定位介于3.1至11.6万元之间,对于业绩表现良好的员工,年度现金收入总额可以达到14万元以上。对于企业基层、中层管理岗位,市场薪酬水平介于13.6至34.5万元,而对于行业中一些核心稀缺岗位,员工现金收入水平仍然可以冲击到40万元。对于决定企业发展的高层管理、战略决策岗位,市场整体对此类岗位的薪酬定位在54至130万元之间,而对于能够为企业创造巨大利润价值的岗位,市场定位在130至160万元之间。

  医药行业薪水增长趋缓

  20xx年是医药行业最振荡的一年,该行业结束了20多年来的效益高增长态势,行业整体开始步入平稳期。转变中的行业使这个行业的薪酬情况走到了“台前”,成了关注的焦点。20xx年医药行业薪酬增长率为9.2%,去除物价影响,实际增长约为8%左右,较20xx年的整体增长率8.8%有小幅上涨,但薪酬增长率上涨的速度明显趋缓。

  今年整个医药行业受包括“反商业贿赂风暴”、取消“一药多名”等多种政策组合影响下正在发生着变化,医药业整体利润下滑也是薪水出现拐点的一个原因。同时,医药行业的不同企业间的薪酬差距也正在随着这些企业业绩和效益的差距不断扩大而增大。这些变化可以从不同医药企业各层级间的薪酬差异范围进行分析,两年间不同企业的高管层的薪酬差异增加了近14%,而经营管理层增加了7%,执行层增加了9%,医药企业间的薪酬差距明显增大了。

  北京本科生起薪2500元

  20xx年太和顾问调研结果显示,由于劳动量供给高峰造成北京地区毕业生起薪与去年相比有小幅下降。本科毕业生起薪平均在2500元,硕士毕业生起薪在4500元。据某知名IT公司人力资源经理介绍,北京地区的高科技企业校园招聘已不局限于北京的高等院校,而是将目光转移到其他城市的重点院校,外地一类院校毕业生比清华北大的要价低,不仅可以降低人力成本,更可以广纳贤才。而北京的毕业生为了避开京城过于激烈的竞争,把目光放在经济发展快,有良好就业环境的武汉、成都等地。这都预示着各地的IT人才将更多打破地域限制。

  求职指导:面试官招聘时要小心的问题

  有人说,中国企业的人力资源管理做得好的是招聘和培训,出现问题最多的也是招聘和培训,到现在为止,应聘者的面试仍然是企业人力资源管理的招聘工作中非常重要的一项内容,因为不可能完全通过一个人的应聘材料和笔试纪录就能够做出清晰准确的判断。而且,面试中对面试者的直观印象和可以根据情况调整对面试者的考核方向和内容都会有助于对一个人进行更加完整和公正的评价,以充分保证企业招聘的效果。

  对于招聘面试,无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人,都会有太多的感慨。员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。

  这说明,企业的招聘面试工作存在出了问题。小编根据自己多年从事HR实践工作和为企业提供HR管理咨询和培训的经历进行了一些归纳,把这些问题总结如下。

  一、不专业面试官的提问毫无章法

  企业招聘面试中对被面试者提问过程中出现的问题最多,这是企业中从事招聘面试工作人员的专业度不够的明显体现。

  (一)重复提问

  重复提问常见于初次面试和复试的衔接过程中,复试的考官可能不太了解初试情况,就很容易提出与初试相同的问题。当然,这些问题肯定也是考官都很关心的问题,比如说个人的学习、工作情况,以前的工作业绩,以前工作的离职原因,对应聘公司的认识等等,但这样显然有悖于复试的真实意义,即进一步深层次地评价应聘者。浪费了面试双方宝贵的时间,使考官考查应聘者更重要情况的时间变得紧张,应聘者在回答最能展示自身特长的问题时也由于时间关系只好匆匆为之,从而影响复试效果。

  (二)遗漏重要信息

  很多企业面试的题目并没有进行严谨的和精心的前期准备,而是表现出很大的随意性。所以,提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题,应聘者也反复解释,浪费了大量的精力和时间,反而忽略了更加重要的内容和信息,影响了对应聘者的全面了解。

  (三)提出无关问题

  面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题,有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私,搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同,诸如:“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都偶有发生,而面试官还振振有词、自鸣得意。

  (四)问题的不确定性

  再有就是面试官提出的问题是不确定的,这样的毛病在笔者的工作中也时有发生。面试官常常会只顺着应聘者过去的工作经历去提出问题,而不同的应聘者都会有不同的工作经历。用不同的问题考查不同的人,这样就像是用不同制式的尺子去测量不同人的身高,最后面试的结果也就不可以再按照企业的同一标准去做取舍,这样很容易对应聘者造成不公平。

  二、面试官无法避免的晕轮效应

  招聘面试基本不可标准化和量化,很多时候面试结果基本上与面试官的综合素养有很大关系,但是恰恰很多面试官首先无法克服自己的很多人性的弱点。

  (一)面试官自己偏好

  对于面试官按照自己偏好评价人,在很多企业的招聘面试中时有发生,也最难避免。比如面试考官很看重学历、他对高学历者一定是青睐有加,在面试开始之前,学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞出身,对能言善辩者就常有几分好感,而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。

  (二)先入为主

  所谓先入为主,就是面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如说:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是无心之过或是过份紧张,是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的,那么当发现应聘者的第一个谎言时,会认为是习惯使然或是有意为之,是不可原谅的。

  (三)以点盖面

  面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。

  三、面试官对面试情况没有及时记录或记录不全

  在面试的过程中进行适当的及时的记录是非常必要的。但很多面试过程中,面试官只是在应聘者的面试考核表上做了一个很概括的综述总评性质的记录,通常还只是寥寥数笔,甚至干脆是先什么也不写,在脑子里记着,等全部面试完后再一气呵成。这样做法在应聘者少的时候问题不是很大,但同时对几个同一岗位应聘者进行面试时,面试官往往就只能对第一个人和最后一个人印象比较深刻,而对其它应聘者的印象就比较模糊。在面试结束后,仅凭面试官头脑中的模糊印象和几句简单的总评,对应聘者进行分类,决定取舍,显然有失公充且准确性差。同时,也不利于进行事后监督和总结面试结果。

  四、忽略应聘者的工作动机

  对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的企业招聘面试中常常被忽略的重要内容。很多面试官会把大量精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面,而不大关心员工的工作动机。

  如果应聘者仅是为了一份生活保障而来应聘工作的话,他会试图顺应面试官的嗜好,而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺乏对工作的主动性而常常处于一种消极的工作状态,这种消极的工作状态会成为管理、考核、激励的障碍。良好的工作动机是将自身发展需要(包括不断地学习、实践,提高自身知识水平)与应聘企业需要融为一体共同发展的意愿(包括对企业文化、价值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备)。首先员工应该喜欢这份工作,其次是喜欢这个企业,那么我们可以认为他的工作动机是良好的。当然,鼓励良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活保障的物质需要,而是强调哪个更重要的问题。仅仅追求物质利益的员工一定不是好员工,特别是在如今日益发达的知识经济时代。

  五、面试官行为导致应聘者不满情绪

  面试官提的问题没水平,不遵守约定的面试时间,面试官的要求不统一等等。面试不仅是企业选择应聘者的一个过程,同时也是应聘者选择企业的过程。即使是企业看中了应聘者,应聘者却不见得一定能看重企业。应聘者参加企业组织的面试过程中会对企业进行了较为深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、面试官的素养等等都会给应聘者一个企业整体印象,这些印象直接影响着应聘者对企业的认识。

  六、面试官的经验主义

  由于企业对用人标准,对面试流程、面试官的不确定性,录用员工对面试结果的重视程度等等,很多时候很多的面试官往往凭借过去的经验对应聘者进行判断和评价,很多面试几分钟就结束了,好多面试官还沾沾自喜,以为自己很了不起,实际上这是对应聘者和企业极其不负责任的行为。

  正是由于企业人力资源管理的招聘面试方法的这些致命弱点和错误,使面试工作成为企业招聘考核中的一块鸡肋。不面试肯定是不行的了。但每次面试的结果只能是对应聘者的一个大概了解,只好在试用期内进一步考查,从而导致公司的新员工试用成本加大,还使公司陷入了工作效率下降、重要客户遗失、机密泄露的危险境地。同时,低效率的招聘工作会进一步影响公司的人力资源管理建设和工作运作,降低公司人力资源开发的水平。

  因此,衷心的希望所有的企业,所有的人力资源管理工作者谨记:企业一切工作从招聘开始,先做好企业的招聘工作吧,为企业找到真正适合的人,是企业一切工作的基础!。

  求职指导:事业单位薪酬体系激励作用的发挥

  事业单位实施岗位绩效工资制度至今已经八年,从20xx年事业单位工资制度改革的铺开,到目前全国各省市事业单位绩效工资和津贴补贴政策的相继出台和实施,事业单位岗位绩效工资体系在其发展中所发挥的激励作用在实践中逐渐体现出来。笔者所供职的事业单位是一个差额拨款的事业单位,单位的从业人员主要由管理类人员、专业技术类人员和工勤类人员组成,从20xx年实施岗位绩效工资制度以来,逐步形成了较为合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制,对调动单位工作人员积极性、促进事业发展、提高公益服务水平,起到了积极的作用。

  一、事业单位薪酬结构与薪酬的激励作用

  20xx年事业单位工资制度改革后,事业单位的薪酬主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和规范后的津贴补贴构成。岗位工资是事业单位“以岗定薪”原则的重要标志,各岗位级别和相应的工资标准均由国家统一制定。岗位工资主要分为管理型、技术型和工勤型岗位工资,各事业单位根据本单位的岗位分析和岗位说明书,参照同类事业单位的岗位设置及岗位职务聘任情况确定不同的岗位等级,从而确定职工的岗位工资。薪级工资主要是根据职工的工作年限和职务任职年限两个因素确定,每年根据职工的年度考核结果滚动增长,纳入事业单位的考核增长机制。绩效工资是事业单位工资改革后工资构成中较为活的部分,目前国家对此项目的管理原则为“总量控制,自定标准发放”。绩效工资的推出为事业单位,尤其是全额拨款事业单位工资收入分配创立了前所未有的自主权。各事业单位可根据自身的工作导向、激励因素制定分配方案,克服了事业单位收入分配的不足之处,有效地完善了事业单位收入分配的科学合理性。规范后的津贴补贴主要项目为特殊岗位津贴及保留的生活补贴,项目和标准由国家统一制定,各事业单位不得自行另设项目和标准。

  目前,事业单位薪酬体系四个构成项目所占职工工资总额的比例大致为:岗位工资16%、薪级工资18%、绩效工资60%、规范后津贴补贴6%.岗位工资项目根据事业单位岗位设置要求,专业技术型岗位每一层按岗位设置要求分为高中低三级,三级的比例控制为3:4:3,因此在岗位设置要求和考核办法的制定上可以建立有效的激励方法。但是由于其在工资收入中所占的比例较低,因此激励的效果不明显。薪级工资项目的增长是根据职工的年度考核结果作为晋升依据,按年度增长,但是增长的幅度低,只是作为晋升机制,激励作用不明显。绩效工资项目是各事业单位可结合自身实际制定分配办法的活的部分,对充分发挥事业单位薪酬激励作用起着主导作用。

  二、事业单位绩效工资的合理分配对激励作用的影响

  根据中发[20xx]5号《关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见》的总体要求和部署,就加强事业单位绩效工资分配指导的意见中提出,事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,在绩效工资中所占比重原则上可相对大一些;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,根据绩效考核结果发放,采取灵活多样的分配方式和方法。

  绩效工资分配要向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜,来发挥它的最大效用,以达到既节约人力成本,又达到调动员工积极性,实现组织目标的目的。因此,我单位根据所在地绩效工资基准线和控制线标准,结合单位实际情况,对绩效工资的合理分配和实施进行了较深入的研究。我单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资的60%,参照所在地事业单位工作人员基础性绩效工资的岗位系数,经测算后实行按月发放(基础性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×基础性绩效工资占绩效工资的比例(60%)/12个月/在编职工岗位系数总计)。

  奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,发放对象为在岗正式职工,为考核发放部分。在参照基础性绩效工资岗位系数的基础上,结合我单位目前部分岗位系数现状,本着向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的工作人员倾斜的原则,拉开档次,打破平均主义,使在岗职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献相联系,增强工资分配的激励导向功能。采取月度考核季度发放,真正发挥出奖励性绩效工资的激励作用[奖励性绩效工资基数(1.0系数所对应的标准额)=绩效工资总量×奖励性绩效工资占绩效工资的比例(40%)/12个月/在编职工岗位系数总计].

  随着奖励性绩效工资比例的增大,副科级以上的管理人员、中级职称十级以上的技术人员、高级工以上的工勤人员工资收入的增幅加大,三类人员各层级的工资收入水平由低到高呈现比较均衡的递增趋势,为各类人员提供了较好的晋升空间,有利于不同类别人才的培养和发展;同一职级、相似岗位的职工不会因所在单位(部门)的不同,而产生收入上的差距,较好地解决了我单位目前工资总额包干制薪酬体系所产生的人员内部流动困难的问题;专业技术人员与管理人员对应层级间的工资收入水平大体相当,解决了目前薪酬体系中管理人员与专业技术人员收入水平悬殊大的矛盾,有利于专业技术人员队伍的发展壮大;实施绩效工资后,统一了在编职工工资的构成项目、发放标准、调整机制等,有利于薪酬体系的统一管理,更好地发挥薪酬体系的激励作用。

  三、增强事业单位薪酬激励作用的举措

  1.要把公平、公正、公开作为薪酬激励的基石。每一位员工在做出成绩取得相应报酬后,不仅关心其所得报酬的绝对量,同时也会关心其报酬的相对量。而比较后的结果是否合理,将直接影响到其今后工作的积极性。对薪酬体系公平与否的判断,通常考虑的是员工的投入和产出的对比,投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技能、能力、经验和努力等,产出是指员工因为对单位发展的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。但员工的比较很大程度上会受其主观因素的影响,因此,作为单位可以通过公正的薪酬制度、公开的薪酬方式来积极引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在公正、公平的基础上才能真正起到激励作用。

  2.要注重薪酬的长期激励作用。一套完善的薪酬体系必须具备长期的激励作用,它应与单位员工的任职年限、工作能力、工作经验、业绩水平成正比例关系,长期性质的报酬才能激励员工工作行为的长期化,而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的长期化才能为单位留住关键人才和技术,稳定员工队伍,从而保证单位长期发展战略和远景目标的实现。

  3.要注重薪酬发放技巧的研究。一个单位薪酬发放的方式应随单位的发展适时做出相应的调整,比如:适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果;根据单位阶段性工作取得的显著成绩,及时制定相应的奖励措施,突出重点的`进行奖励,有助于激发员工的工作热情。频繁的小规模的奖励和增加不定期的奖励,会让员工有更多意外的惊喜,也能增强激励效果。

  求职指导:如何帮助员工面对IPO的意外之财

  今年很多中国互联网企业都在美国上市,开启了新一轮的造富神话。无论是京东、聚美优品,还是据称是最大的IpO,阿里巴巴,IpO以后除了让企业的创始人多年的艰苦获得回报意外,就很多员工的财富梦兑现了。

  其实意外之财对一般人来说,有的时候是好事,但有的时候也许就成为灾难。从对中奖者跟踪调查来看,多数中奖者的结局都很悲惨。因为很多人对于突然降临的财富并没有承载的能力。据说阿里巴巴已经在几年前就开始教导员工如何管理财富?钱可以给人带来很多方面的选择,而且不一定就是在物质层面的。

  在阿里巴巴附件的宝马店,已经有一些阿里巴巴的员工寻求车型了,而且要求是阿里巴巴的标志颜色——橙色。马云呼吁他的员工可以购买海外房产和投资创业企业。

  无论企业如何教导员工管理财富,这些财富不仅会对员工的生活产生颠覆式的影响,也会对上市的企业带来巨大的影响。比如企业会更加困难来留住和激励这些得到大笔财富的员工,财富也许会让这些员工决定是否还留在这个企业。

  其实员工的意外之财不仅会来源企业的IpO,还有出售等。随着企业的活动越来越多,这些问题一定会让企业的人力资源管理遇到挑战,最近HR的专家Suzanne Lucas给出了一些建议,来帮助企业如何经历这些事件,却没有损失员工。

  股票锁定和其他限制股票锁定期,这被公司和投资人规定来防止会带来股票下跌的立即变卖,一般是在上市以后的90天到180天。因为锁定期取决于你的企业和投资人,不是证券交易委员会,企业要增加一个合同,迫使你最重要的员工在他们兑现,购买小岛和开始畅饮高级饮料之前工作许多月。

  用假期奖励他们通往IpO的路对于每个涉及的人来说,是凶险的,兴奋的,也是费力的。在你的企业上市之后,给你的员工额外的假期,鼓励他们使用。因为如果他们有了钱,他们也会好好休个假。这种变化可以帮助员工减压,感觉被奖励,也会爱企业多一点。

  使他们充满激情如果员工对他们为你做的没有激情,他们会离开。那些不是对收入有迫切需要的人来工作是因为他们对工作有激情。确保你的员工有足够的激情,如果没有,找到什么变化会重燃他们的热情。

  保持文化上市意味着你的企业会变得更大,也更加正式。你不能让你的有趣,积极,富有成效的创业文化让位给一种沉闷的企业感觉。在企业的员工中要保持这些标签,且确保他们保持快乐。

  上市对于管理水平不够的很多中国企业来说是一个巨大的挑战。尤其是在海外上市,他们要面对各种严格的考核和管理限制。如何让互联网的创业企业不是在欢呼声中渐渐死去,而是永远保有互联网公司的活力是一个课题。

  求职指导:判断一家公司怎么样,从以下8方面

  1、福利

  从薪酬去评论一个公司是最大的误区,究竟现在大多数是民营企业,而非国营企业。看本质:这家公司的主干拿的多不多,公司效益好的时候是不是遍及拿 的多,是不是作业努力负责的人拿得多,是不是能力上升了拿的多,是不是有明确的奖惩制度而且切实执行,是不是核心主干对于收入牢骚较少,是不是有接连晋升 的普通员 工,年终的重奖是不是有、给了公认作业超卓的人了吗?假如这些答案大致是肯定,说明这个公司在按照商场经济规律在办事。

  2、固定薪酬

  薪酬是不是合同中就规则明白(或试用合同中就规则)?薪酬是不是历来都按时发放?薪酬是不是按规则明明白白发放而不这样那样的莫名扣款(当然违规扣款除外)?假如这样,这个公司根本是可信的。

  3、社保

  是不是明明白白有说法(尤其在试用期)?在公司正式上任的职工,是不是都有社保?社保刚开始可能少,作业1年以上是不是社保基数是不是会上升?假如这样,根本上这个公司大的原则上是规范的。

  4、加班

  我们都不喜爱加班,但不得不加班。加班主要看是不是自个没有完成任务而要加班,是不是公司需求加班但加班是不是计入业绩考核?作业对比超卓的人加班是 否多(一般超卓的人加班少)?寄希望于加班了立刻要拿加班薪酬,这不现实。加班短期有收入不现实,长期一般都有报答。其实加班对公司、自个都是个情绪问 题,假如在公司加班能够与自个的生长和晋升是挂钩的,则是根本可取的。

  5、公司的发展

  看看公司是不是在成长?事务、商场在拓展吗?产品在拓展吗?职工人数在增长吗?客户的基础在加厚吗?客户在丢掉吗?假如大致是肯定的,则这个公司具备生长性,在此作业辛苦是必然的,但报答是能够期待的。

  6、看看公司的职工

  老职工多吗?呆上2、3年以上的职工多吗?老职工是主干核心吗?他们的水平大多数高吗?主干核心老职工的收入高吗?他们作业状态积极吗?是不是有 迅速上升的新职工(1年内的)?假如根本是肯定,则这个公司的价值观是根本契合商场经济规律,是根本长期坚持这个合理的价值取向原则的。这点是很能从侧面 反映一个公司的整体根本状况的,啥都能够假,这点假不了,啥都能够包装,这点包装不了,是在其他状况无法断定的时候,能够作为重要的评估公司的一个依 据。新到一个公司,能够从这点先着手分析评估。

  7、看会议是不是简练高效

  开会最能看出一个企业的办理作风和办事效率,那种整天会议不断,却流于清谈,只能说明公司没有时刻观念和紧迫感,在无所事事中会被竞争对手的战车碾得破坏。

  8、看作业氛围是不是融洽

  职工之间相互协作,团结一心,积极向上,这样的公司是一个繁荣上进的公司,要力争使自个融入进去。相反办公室里派系林立,勾心斗角,互相拆台,或职工人人自危,死气沉沉,这样的公司呆不得,也呆不久,走为上策。

  求职指导:IT业男女薪酬差距在扩大

  据IT行业机构Intellect发表的一篇研究报告称,在IT行业工作的女性认为她们的薪酬要比男同事少。

  这项对技术行业350名女性进行的年度“工资平等理解”调查发现,一半以上的受访者认为,在做同样的工作的情况下,男性的工资要比女性高。 35%的受访者认为,她们得到的报酬比较少,但是她们没有证据。五分之一的受访者肯定地认为,在做同样的工作的情况下,男性的工资更多。

  IBM的一位经理和Intellect的IT界妇女论坛的主席Gillian Arnold说,甚至更多的女性认为工资不平等是一种现实。

  Intellect称,女性在IT行业的比例已经下降到了16%,尽管人们普遍接受的观点是占英国经济10%的IT行业缺少技术人才。因此,保留和吸引妇女在IT行业工作是IT行业的一项关键任务。如果女性认为她们没有得到平等的报酬,她们会需求其它工作或者职业。

  IT薪酬差异还会给企业带来其它的问题。据雇佣仲裁部门的统计数据显示,20xx年各个行业有关工资不平等的投诉从20xx年的12,393起增加到了27,497起。

  Arnold说,处理工资平等的问题并不是一件简单的事情。除非你理解这些障碍,否则你不可能解决这个问题。许多歧视是非故意的。

薪酬调查报告2

  调查原因:

  在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下,进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势,分析就业策略对促进应届生就业具有积极意义。

  社会形势:

  在金融危机的海啸过后,虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对应届生就业的这个方面讲,它所带来的也就并非一般的影响了。目前,已经有不少应届生在校园招聘会上发现,现在来招聘的单位没有往年多,而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过:“如今,企业都在大量裁员,很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱,更别说再去招聘没有经验的高校毕业的应届生了。”这也足以见得应届生就业形势的严峻了。

  但是社会还是需要人才的,前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话,那么他就一定是成功的。

  毋庸置疑这对应届生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对应届生本身的质量提出更高的要求。对于应届生职业发展而言,自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先,企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对应届生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?

  就每个个体而言,就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。在专业能力方面,以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是应届生专业能力中的关键,以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面,为寻找更好的'职业发展机会,应届生必须要了解现在整个劳动力市场,特别是应届生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息,要了解职位具体的职责要求,扩大自己的认识面,更要要了解自己个人就业能力的水平,同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。

  调查结果:

  企业对研究生的需求仍然较大,本科生供需基本持平,专科生供大于求;学科专业失衡:当前的就业市场,文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后,企业对于应届生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望应届生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后,就很容易有挫败感,而显得精神萎靡。这就要我们应届生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻,一对面粉放在面板上,你用手一拍,这对面粉就散了。,这就是现在应届生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉,如果你在给他不断地加水,再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉,揉到最后,他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉,他也不会断,这就成拉面了。人的神经承受能力,一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业提供了一些职位,这些职位是能够让应届生作为一个起步的位子,让他们锻炼自己的机会。当社会给应届生提供这样的机会,而且他们是可以做到的,但他们又会觉得这个不符合我的爱好,或者这个不是我的发展方向,又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对应届生提出这样的建议:切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的应届生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁,看着碗里的,想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨,社会对他不公平,总是抱怨人家的家庭条件好,只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文,什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的,但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人,自己生活的不幸的来源就是社会,这样的想法本身就是应届生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话,把自己当做是社会的主人的人,这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。

薪酬调查报告3

  6月23日,美国护理机构发表20xx各州护士薪资调查结果,开业护士薪资最高的州为加利福尼亚州的121000元(美元,下同);注册护士薪资最低的`州为爱荷华州的55026元。

  美国生活成本前10城市:

  纽约州纽约市、加州旧金山、华盛顿特区、夏威夷檀香山、加州圣荷塞、马萨诸塞州波士顿、加州洛杉矶、加州奥克兰、华盛顿西雅图、加州圣地亚哥。

  美国生活成本后10城市:

  田纳西州孟菲斯、印第安纳州印第安纳波利斯、内布拉斯加州奥马哈、俄亥俄哥伦布、内华达拉斯维加斯、犹他州盐湖城、得克萨斯州圣安东尼奥、亚拉巴马州伯明翰、爱荷华州得梅因、纽约州布法罗。

  护理硕士薪资前8州

  夏威夷州—119,167

  加利福尼亚州—116,831

  阿拉斯加州—107,500

  康捏狄克州—105833

  马塞诸塞州--105750

  蒙大拿州--105000

  俄勒冈州--102500

  哥伦比亚特区99167

  大专/副学士 护士薪资前8州

  夏威夷州—96786

  加利福尼亚州—89884

  华盛顿特区—83500

  俄勒冈州--81409

  阿拉斯加州—80357

  马塞诸塞州--75864

  内华达州--73919

  新泽西州—73571

  大专/副学士 护士薪资后8州

  北达科他州 – 44286

  爱荷华州 – 52635

  阿肯色州 – 53474

  亚拉巴马州 – 53726

  密西西比州 – 53768

  犹他州 – 54000

  南达得他州 – 55500

  密苏里州 -- 56285

  高级开业护士APRN薪资前8州

  加利福尼亚州—121000

  新泽西州—120357

  肯塔基州—118750

  俄亥俄州—111500

  纽约州—109900

  马里兰州—108929

  印第安纳州—108000

  内华达州--106000

  高级开业护士(APRN)薪资后8州

  俄克拉荷马州--60000

  路易斯安那州--67500

  明尼苏达州 -- 73333

  田纳西州 -- 75500

  密歇根州 -- 93056

  西弗吉尼亚州 -- 93750

  华盛顿州 -- 94500

  南卡罗来纳州 -- 95833

  注册护士(RN)薪资后8州

  爱荷华州 – 55026

  南达科他州 – 55615

  犹他州 – 57179

  亚拉巴马州 – 57456

  密西西比州 – 57982

  田纳西州 – 58166

  阿肯色州 – 59879

  堪萨斯州 -- 60480

  LPN/LVN薪资前8州

  康涅狄格州 -- 61324

  马萨诸塞州 – 57679

  阿拉斯加州 – 57500

  华盛顿州 – 56630

  南达科他州 – 55500

  内华达州 – 55278

  俄勒冈州 – 55000

  新泽西 -- 54415

薪酬调查报告4

  起薪:3000元

  签约者:上海大学行政管理专业小莫

  心理价位:1500——20xx元

  签约单位:某知名通讯公司

  谈薪过程:从20xx年9月起,小莫就在德国汉高(上海)担任一名实习市场助理,上海应届毕业生起薪调查报告。汉高集团是F1麦克拉伦车队的赞助商,因此去年F1赛事开进上海后,小莫参与组织了许多相关活动,得到了上级的一致好评,人事部门也准备与小莫签定合同。

  然而天有不测风云,就在这时汉高集团进行全球人事冻结,不再招收新员工,这让小莫非常失望。在实习结束准备离开的时候,她所在部门的主管为她开具了一份推荐书,将她推荐到现在签约的这家跨国企业。由于汉高的推荐信,公司对她特别重视,最后百里挑一选择了她。

  小莫所在的研发部门里的另一位秘书将要调往人事部门,目前各种事务正逐步由她接手,相信很快她将成为公司不可缺少的员工。由于外资公司对外语要求很高,接下来她还准备去进修英语,为将来的工作打下基础。

  起薪:3000元

  签约人:华东师范大学中文系小董

  心理价位:模糊

  签约单位:美国英格索兰(中国)投资有限公司

  谈薪经过:“薪水比我想象的要多!”电话那头小董的笑声听起来很轻松。能够进入这家公司,仅仅只是因为4天的兼职。去年11月19日,“20xx年世界工程机械设备博览会”在上海举行,小董作为英语接待,主要负责VIP包厢。虽然每天要站6——8小时,但迷人、亲切的微笑始终挂在她的脸上,还好几次果断地处理了紧急事件。令她意想不到的是,公司市场部的负责人恰好就站在她的身边,默默地记住了这个“微笑天使”。

  公司问小董希望得到什么样的薪金待遇,“那你们能给我多少呢?”她半开玩笑地回答。在这之前,她只是从学长那了解点行情,对自己能拿多少心里也没个准谱。公司的回答比她预期的还高些,于是她便愉快地答应了。她认为,一般外企都有自己一套薪金制度,不同的岗位会有不同薪资标准,一般不会因为某个人而改变,所以她也懒得动脑筋去要价了。对于未来,小董打算工作两年后继续深造,这样提拔的空间会更大。

  起薪:2500元

  签约人:上海对外贸易学院商务法语专业小帆

  心理价位:20xx元

  签约单位:某知名国际货代公司

  谈薪经过:社交能力很强的小帆,是在班车上把私秘的薪酬情报一一搞定的。货代公司工作节奏紧张,上班大家各忙各的,而且员工薪水是保密的,公司不允许互相打探对方薪水。但小帆发现,下班后班车上气氛轻松,他很快就和同事打成一片,一个小时的车程中有充裕的时间去了解公司的各种信息。

  在第一轮面试时,公司就和小帆谈到了薪水问题,小帆报价20xx元。几个星期后,小帆进入人事部报到。“实习期薪资800元,转正后2500元,每年有一次加薪和15天带薪假期。每个月加班20个小时以内,加班工资为17元/时,超过20小时为22元/小时。”人事部经理详细向他介绍了公司的薪资标准,虽然每年加薪的幅度并没有透露,但小帆心中有底,工作第二年月薪很有可能涨至4000元。

  小帆说:“找工作关键是要入对行。前不久我考了个货运代理证书,职业发展方向也基本确定,所以很珍惜这个工作机会。”

  基本型月薪1000——20xx元

  起薪:20xx元

  签约人:上海大学广告系小沈

  心理价位:3000元

  签约单位:某实力媒体

  谈薪经过:“应届毕业生在洽谈薪水时是被动的,很少有人能主动要价!”小沈说出了很多应届生的心声,创业实习《上海应届毕业生起薪调查报告》。前几天,人事部经理拿出一份试用期合同给他,上面写明试用期薪水20xx元。“有什么问题吗?”经理问。小沈摇头表示默认后,签下了名字。

  “我已在公司问过不下10个人了,他们刚来的时候也是这个价!”周围同事不少都是他的学长,小沈就这样拿到了第一手消息。“和我的心理价位有一定的差距。”但他并没有就这个落差直接与人事部经理进行交锋,而是通过MSN向领导旁敲侧击。“你也知道,现在行情是一年不如一年了。”领导的回答让小沈心里凉了半截。

  “新人的起薪都一样,你谈了人家也不会给你加薪,反而会招致反感。”小沈有自己的想法,“如果公司开出的薪水还过得去,就不要在这个问题上计较,好薪水是靠实力得到的!”

  在公司的半年时间里,小沈经历过大大小小10余次培训,“这是个讲道理的.公司,我看中的是它的规模、文化和培训机制!”

  起薪:20xx元

  签约人:上海应用技术学院机械工程专业小张

  心理价位:2500——3000元

  签约单位:某投资管理公司

  谈薪经过:小张目前所从事的职业和他的理工科专业并不对口,能够得到这份工作,是因为他选修“市场营销”作为第二专业。

  早在大二的时候,小张意识到工程专业学生人数众多,自己的学校又非名校,在求职时可能会比较困难,于是他将“二专”的目标定在市场营销。理工科专业的学习任务本身就比较繁重,为了顺利取得第二学位,他常常在别人休息娱乐的时候一个人去图书馆自学。三年下来辛苦没有白费,当他的同学还手捏简历四处投递的时候,小张已经能够在职位上发挥才能了。

  目前这份工作比较稳定,可小张对薪水仍然不太满意。他表示,虽然这家公司规模很大,升职只是时间问题,但自己仍然在寻找更好的机会,不排除毕业前转投其他单位的可能。

  起薪:1800元

  签约者:某民办高校艺术设计专业小王

  心理价位:1800——20xx元

  签约单位:中艺传播广告公司

  谈薪经过:小王是在健身房里得到面试通知的。在他正练得大汗淋漓的时候,一位朋友打电话告诉他,中艺传播广告公司的招聘马上就要进行面试,希望他立即赶过去。于是小王连澡都来不及洗,擦了把汗就冲了过去。不过还好,因为他所学比较扎实,面试时当场制作的平面图顺利进入了主管的“法眼”,并最终得到了这份工作。

  当时公司开出的薪水是1500元,小王觉得略低于自己的心理价位,就向面试官提出加薪的要求。由于在设计及绘画方面的突出才能,他的要求得到了主管部门的同意。

  小王觉得,眼下这份工作能给他更多的时间,接下来他还准备参加专升本考试,并参加一些强化英语的课程培训。

  起薪:1000元

  签约者:某师范大学学前教育专业小冯

  心理价位:1500元

  签约单位:浦东某幼儿园

  谈薪经过:由于专业本身的限制性,小冯并没有投送多少简历,只在自己学校举办的“学前教育专场招聘会”上向8家幼儿园投送了简历,并选择了离家最近的一家去进行面试。面试的主要内容就是当场试教,为中班的小朋友上一堂语言活动课和讲一个故事。20分钟的课程下来,她的能力得到了认可,小朋友们也很愿意跟她亲近。于是,几天后她就顺利得到了幼儿园的通知,要求她去正式签合同。

  目前的待遇和小冯理想中的还有一定差距,但她认为发展空间很大,还可以安心地一级一级考,等到条件成熟时,争取评上高级教师的职称。

薪酬调查报告5

  近日,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行,来自全国的200多位餐饮业精英代表与会,餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。

  中国烹饪协会会长姜俊贤表示,中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立,将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台,为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台,并将建立职业经理人资质评价制度,提高职业化经营管理人才队伍的整体水平,从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心,为餐饮企业输送合格的职业经理人。

  金领俱乐部成立大会上,雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的.演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨,并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。

  首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示,餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%,XX年为7.2%。从业态分,西餐行业薪酬增长率为7.4%,中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较,福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。

  餐饮行业人才需求报告调查显示,超六成企业人力资源经理认为,企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响,在经济下行压力持续加大背景下,管理流程化、自动化设备应用,包括小时工的使用日益增多,40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。

  根据餐饮行业人才需求报告调研分析,目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺,企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员,超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映,从人才市场难以获得所需人才,超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。

薪酬调查报告6

  一、 引言

  xx年,进入中国经济腾飞的新时代,“十三五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是,我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩,受金融危机余波及人民币升值的影响,房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地,也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台,仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。

  我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此,公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行,而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求,我部门进行了本次薪酬调查,调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整,从人力资源方面确保公司xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。

  本次薪酬调查,主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比,反映现行全国建筑行业的薪酬水平,以指导我公司下一步的薪酬调整计划。

  二、 国内相关经济状况分析

  1、薪酬增长状况与相关经济指标

  数据来源:中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘xx年度薪酬调查

  《第一财经》 、 《经济学人》对中国xx年薪酬预期数据

  根据以上资料,可见自20xx年金融危机后,因CPI增长增长迅猛,我国薪酬水平呈高速增长。

  xx年中国的CPI指数将会大幅增长,尽第一个季度同比增长就高达5.8%,加之人们对物价增长速度的恐慌效应,其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动,所作出的预期薪酬增长幅度也较高。

  2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)

  数据来源:翰威特20xx-xx全面薪酬评估(中国)

  根据以上资料,薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层,且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。

  3、不同性质企业薪酬水平对比:

  4、不同地区薪酬差异对比

  三、 行业内部发展及趋势分析

  由于xx年房地产、建筑市场的加速发展,加之国家对基础设施建设的大力支持,房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、

  其他领域的企业也开始进军建筑市场,为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位,导致择业环境变暖,员工离职率增高。自xx年以来,各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到xx年第一季度,建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。

  数据来源:“前程无忧”xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告,该网站将公司员工分为二十个等级,为便于分析和易于分辨,只选取了职务等级为:“一、四、八、十二、十六、

  二十”六个等级。

  四、 公司战略转型对人才结构的要求

  xx年,随着国家“十二五”规划明确提出:“未来五年要加大保障性安居工程建设力度,加快棚户区改造,发展公共租赁住房,增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机,xx年对于保障性住房业务的小试牛刀,也给公司全员在xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型,不但要求公司人才结构进行适当的调整,更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动,粮草先行”的预判性调整。

  通过BT业务,以投资带动承建,我们面临着,项目数量增多,员工骤增的`局面。同时,单个项目的员工减少,特别是现场员工比例的下降,使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程,也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

  但是,利益的汇集必然造成未来的“红海”,公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺,及员工培养方面,必须加快步伐。

  其中薪酬体系,是最直接也是最有效的保障体系,针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。

  通过对公司xx年第一季度员工流失情况分析,其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%,老员工和高学历员工的流失已初现严重,急需遏制。

  虽然,薪酬不是唯一的离职原因,而且绝大部分员工都对此讳莫如深,但是通过离职面谈收集到的信息,主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况,我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。

  五、 调查样本分析

  本次调查主要使用的两个对比样本为:“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。

薪酬调查报告7

  一.房地产及建筑行业发展综述

  按照我国国民经济行业标准分类,房地产及房地产及建筑业属于第二产业,主要由房屋和土木工程房地产及建筑业、建筑安装业、建筑装饰业等三方面构成,房地产及建筑业的三方面产业构成又可以进一步细分。建筑产业中的建筑活动是由各个生产环节构成,其各个环节可以分为勘察、规划、设计、施工、安装、装饰装修、改造维修等过程,每个环节工作的集合形成行业,因此,建筑产业内部从行业划分上可以细分为勘察行业、设计行业、施工行业、装饰装修行业、安装行业、修缮行业。

  房地产及建筑业作为我国国民经济的支柱产业,为推动国民经济增长和社会全面发展发挥了重要作用。近年来,整个行业呈现平稳上升态势。未来几年我国的基本建设、技术改造、房地产等固定资产投资规模将保持在一个较高的水平,中国建筑市场面临重要的发展机遇。

  从消费结构上看,房地产及建筑业是最急需发展的产业;从城市化进程来看,社会对住宅的需求量很大,房地产及建筑业的市场空间相当大;房地产及建筑业是最富有吸纳农村剩余劳动力的行业,在当前我国面临突出的“就业问题”、“三农问题”新形势下,房地产及建筑业发展对促进国民经济发展、农村劳动力转移和社会稳定起着无法替代的基础性作用。

  二.房地产及建筑行业基本薪资体系

  2.1基本原则

  建筑行业基本薪资体系是在遵循多劳多得,优绩多酬的原则;按劳分配,兼顾公平与和谐的原则和按岗分配、职级分开原则的基础上建立的。

  2.2主要应用的.薪资结构

  房地产及建筑业的主要薪资结构主要有七个。基础工资:基础工资即保障职工基本生活需要的工资。岗位工资:岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。不同等级的岗位对应不同的工资标准。分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资:薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。对专业技术人员和管理人员设置若干个薪级,对工人设置若干个薪级,每个薪级对应一个工资标准。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。效益工资:效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。浮动工资:浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小

  而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。年功工资:年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。项目承包制:承包某个具体的项目,以此来获得报酬。

  三.图表分析建筑行业薪酬状况

  3.1. 房地产及建筑业城市分布分析

  (图一)房地产及建筑业城市分布图

  3.2. 不同企业性质平均薪资水平

  (图二)

  从(图二)中可以看出,不同类型的企业中奖金补贴水平都没有较大波动,而外企和合资企业基本年薪要高于其他企业,工资总水平也要远远高于国企、私企和事业单位,在8、9万左右,而后者年薪在5、6万左右。8万以上的房地产及建筑业高收入人群主要集中在外企和合资企业。总的来说,外企和合资企业的薪酬待遇要好于国企,私企和事业单位。

  3.3 金融危机对薪酬的影响

  (图三)

  在金融危机方面调研结果显示:员工对金融危机是否影响自身收入的意识并不强烈,但大多数人了解到金融危机影响了自身单位及个人发展;收入降低人员占29%;另外有少数约占7%的人薪资上涨;剩下64%的人均认为影响不大。可见,金融危机对房地产及建筑业薪酬水平的影响并没有对其他行业来的猛烈。

  3.4. 房地产及建筑业薪酬满意度分析

  (图四)

  来源:《建设市场报》对房地产及建筑业薪酬调查原始数据

  从图上可以发现,员工满意度并不是很高,只有大约半数的人是对自己的收入水平满意的。在房地产及建筑业这样一个高薪行业里,有多达百分之四十五的人对自己的薪酬不满意,而非常满意的仅有百分之四。可见房地产及建筑业的薪资体系还有很大的不足之处,亟需改革现有的薪酬制度。

  3.5. 不同学历人群薪资水平分析

  (图五)不同学历人群薪资水平

薪酬调查报告8

  从调查的数据上看,从事会计行业的以女性职员居多,女性会计行业职员占到了71.67%,而男性职员仅有28.33%。

  从调查数据来看,80、90后占据了调查数据的82%,可谓“鲜肉”当道,这反映了当今就业的一个趋势,越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算,我国会计人员数量不低于1500万,达到了全部就业人数的1。94%,这意味着,每100个人中,就有2个人与会计结下了不解之缘。

  总体上看,大部分会计从业者工作年限偏高,工作3年以上的人数占比高达80%,会计工作很稳定,值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。

  我们可以看到,财务工作中的主力军便是普通的会计人员,会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时,主管会计的数量和普通会计数量比例为1:3.77,这意味着在财务部门,平均每5个人便需要设置一个主管。

  根据调查结果显示,拥有会计从业资格证书的人最多,占比高达41.83%,初级职称次之,但是随着证书级别变高,拥有者却越来越少。

  会计从业者大部分是本科学历,高达61.72%,会计从业者学历普遍处于较高水平。

  从调查到的数据来看,薪酬分布区域最多的是6万—10万/年,共计有37.39%的.人群处于这一区间。虽然,这个薪资水平在全国已经处于较高水平,但是,从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是基层员工,高级别的员工数量很少。

  根据调查结果显示,预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%,其中,预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%,预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%,预期增加50%以上的人群占比达9.91%,11.65%保守派人群预期薪资没有变化,可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计,但仍有1.54%的少数派预期工资会减少,可能由于对自己信心不足,缺乏明确的职业规划目标造成的。

薪酬调查报告9

  据国外媒体进行得 薪酬待遇调查报告显示,虽然苹果产品受到了消费者得 追捧和喜爱,但这并不意味着苹果也是最让求职者向往得 理想工作场所。事实上,一些苹果前员工得 相关表述显示,在苹果工作也经常“受气”:苹果员工得 薪酬待遇并不是那么理想,特别表现在:

  1.福利待遇微其微

  大量苹果员工表示,与其他科技公司相比,苹果得 工作环境、“人文关怀”少得可怜。一位苹果质量工程师表示,与其他科技公司不同得 是,苹果既没有免费午餐,也没有供员工使用得 健身场所。一位苹果软件工程师认为,苹果此类员工薪酬福利待遇,根本无法同谷歌、Facebook等同行相比。

  2.工作家庭难两全

  在苹果各部门得 员工中,其中包括零售顾问、技术开发经理等等,抱怨苹果每天工作时间过长,加上各种强制性规定,导致员工很难维持工作同个人生活、家庭之间得 平衡关系。

  一位在任苹果工程师表示:“我们经常需要在周末加班,因而我们必须放弃与家人团聚得 机会。要解决这个问题,最好得 方式当然是再多招聘一些员工。只是如果能够让工程师每周工作6~7天,(苹果高管层自然)不会多在求职网上去招人了。”

  3.升职加薪基本是奢望

  一些苹果员工表示,在苹果公司如何得到升职机会——不用想了,简直就是“比登天还难”。一位苹果产品设计师说:“即使你是最优秀得 人才,但在苹果得到提拔得 机会几乎为零。苹果更愿意直接从外部招聘高管,但不是内部培养。如果你提出希望竞争某个岗位,招聘者将极力贬低你得 能力,因此你得做好吵架得 准备。””

  看吧,企业出名产品备受吸引,也不代表其所属得 员工能享受到优厚得 薪资待遇、福利待遇,所以在找工作得 时候,企业“有名声”仅仅是一个参考值,重要得 还是要看企业文化,管理理念如何,要知道更人性化得 薪酬福利待遇才能长久得 留住人才,特别是高级人才。

薪酬调查报告10

  有关数据表明,近几年来,燕郊地区乡村农民收入持续不断增加,年胜一年,对数据深入分析发现,村民们推陈出新,一改日出而耕,日落而息的传统农业模式,发展多项经营的商品农业,另外乡村农民思想也发生转变,不再固守土地,离乡务工也推动了乡村农民收入水平的提高。

  自从镇政府提出“乡村农民增加收入一个主要途径是调整 农业 产业结构”以来,乡党委、 政府 带领燕郊村民紧紧围绕 粮食 增产、农业增效、乡村农民增收抓调整,突出本地优势、因地制宜发展订单农业、大棚农业。在种植小麦,玉米的基础上,建设大棚生产基地,种植绿色生态食品,凭借燕郊是北京郊区的良好区位,大棚种植渐渐成为乡村农民增收的重要渠道,相比前几年来看,20xx年农业的比较收益大幅提高提高,乡村农民的人均收入由2500上升到3200。

  乡村农民增加收入的另一个主要途径是外出务工收入据20xx年 统计 ,()全乡总劳力8206人,其中长年外出务工 劳动 力2966人,约占总人口20.4%。从调查情况来看,外出务工劳动力按每年最低纯收入2400元来算,全乡仅外出务工一项可带回资金712万元,人均498元。

  在燕郊人民取得骄人的成绩同时,也存在着中国底层劳动人民的普遍弱势。

  当前乡村农民的消费开支负但仍然过重,据调查,乡村农民的收入主要支出于农业生产、 医疗 费、学费等。由于农业生产资料的价格有较大程度的增长,农业生产的费用仍然要占乡村农民收入相当大的比例;另外是医疗费用支出,乡村农民一旦生病住院,医疗费用支出比重就大幅度上升,尤其是主要劳动力生病后,致使该家庭劳动力缺乏,常常很快就会返贫。另外,乡村农民的科学文化素质不高,虽然乡党委,政府加大了对乡村农民的培训力度,在一定程度上乡村农民的素质有所提高,但是乡村农民的整体素质还有待提高,主要体现在生产 经营 管 理 技能、 文化 科学素质和观念意识等方面,既影响了农业的生产,也影响了劳动力的移,大量的农村剩余劳动力,外出务工只能做苦力和劳动密度高的行业,未能以劳动力产生劳动价值,造成了人力资源的优势不能显现。

  乡村农民经营生产方式粗放。主要表现在三个方面:一是生产规模过于狭小,规模经营还只是少数;二是 科技 含量低,农户缺少农作物新品种的'应用、种植、病虫害有效预防等技术,新种一种家作物要花上三年五年的时间去培育;三是管理粗放,缺少精细耕种的田间管理以及精确的经济核算,造成了生产资料的极大浪费和生产成本的增加。

  乡村农民的信息来源渠道单一。在市场经济体制下,农户从真正意义上相对独立的生产经营单位成为相对独立的经营者和决策者,改革把乡村农民推向市场经济的前台,农产品以从卖方市场转向买方市场。在这种情况下,乡村农民正确地掌握信息,指导生产经营成为在市场中取胜的必要条件,但从目前来看乡村农民的信息来源渠道单一,乡村农民信息不灵是农村的一大普遍现象,这就造成了农村农业产业结构调整的困难加大。

薪酬调查报告11

  每个岗位的工作都有很大的不同,如果你想要把自己的工作做好,就要研究好自己的岗位工作。我们不能够太死板,只知道做事,我们应该学会思考问题。

  一、财务会计岗位薪酬调查前言

  据权威统计,高端财务岗位和普通会计的'职业发展区别是冰火两重天,国际化高级管理会计岗位80万年薪难觅,普通会计岗位供大于求,找不到工作。从薪资待遇上来看,差异化十分显著。数据显示,全国范围内,财务总监平均年薪25万元,财务经理平均年薪为77300元,财务主管年薪为41293元,财务普通人员年薪为27005元。

  二、财务会计岗位薪酬地区差异

  北京地区则分别为28万元、114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看,全国财务总监年薪增幅为13%,财务经理年薪增幅为9.0%,普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显,财务总监年薪增幅为21%,财务经理年薪增幅为16.0%,财务主管年薪增幅为13.6%,而财务普通职员年薪增幅只在5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。中央财经大学会计学院副院长刘俊勇教授认为,未来十年是管理会计的蓝海,管理会计人才缺口300万,而普通会计需求将减少2/3.

  三、会计岗位平均薪酬分析

  20xx年财务会计人员平均薪酬为100191元,相比20xx年的平均80464元增长了24.52%,相比去年增幅扩大(20xx年相比20xx年增幅为11.45%)。高低位薪酬之间的差距也略微增高,从19倍降为23倍。调查显示20xx年财会人员之间的贫富差距继续扩大。收入最高的5%人群,薪酬为493548元,相较于20xx年的316246元增长了接近56.06%。中位数薪酬为70000元,比20xx年增长16.67%。而收入最低5%人群薪酬为21199元,比20xx年低位数增长了约24.27%。

  四、会计岗位薪酬调查总结

  从调查到的数据来看,薪酬分布最多的是20xx——5000元/月,共计有70.26%的人处于这一区间。其次是5000——10000元/月的区间,有20.80%的人处于这一区间。从这个数据我们可以看出,在全国范围内,会计行业虽然从业者很多,但是大部分都是低级员工,高级别的员工数量很少。

薪酬调查报告12

  随着我国经济的不断发展,贫富差距的问题成为了中国普遍存在的问题,由于地域差异造成的中西部差距,由于工业重工业分布不平衡造成的城乡差距。这些社会的差距直接或间接的导致了当代大学生之间的贫富差距。大学校园作为一个社会的缩影,亦缩略的表现出了贫富差距问题。在表面上面看来,大学生贫富差距问题只是物质性方面的问题,但是究其本质它体现了社会阶层分化,已经涉及到了社会认同等深层次的问题。面对这个表面看似简单实则很严峻的问题,我们作为大学生到底了解多少,对此,我开展了这次社会调查。

  此次调查采用网络调查的方式,从日常生活到人生观价值观等方面均有涉猎。共发放100份调查问卷,问卷共8道题目,均围绕“当代大学生群体贫富差距问题”展开, 在收回调查问卷后进行了总结整理并且制作成了图表,方便对周围的大学生群体贫富差距问题的思想观有了一个初步且较为明确直观的理解。

  通过对调查结果的分析,可以得出以下结论:多数在校学生的消费状况比较适中,整体看来还是比较乐观的,但是其中也不乏“贫”“富”两种较为明显的对比,后者消费群体每月的平均花费是前者的3倍甚至更多。这是由学生的来源地区、家庭收入差距、城乡差异等诸多方面共同影响的结果。

  在调查中还发现,大学生的贫富差距最直接的体现在消费方面。经济条件比较好的同学花钱大手大脚,追求另类与时尚,消费多元化。而条件较差的学生却要依靠助学贷款、勤工俭学等方式来维持学业和生活。例如条件较好的同学经常去学校外面吃饭,经常逛街等放松自己;而条件相对较差的同学则几乎每天都在吃食堂,也很少外出游玩等。而就衣着、食物、日常用品而言更是一目了然。调查现象表明,在本校乃至整个中国的各大学校中,贫富差距问题确实较严重的存在于当代大学生群体中。

  一、贫富差距问题产生的原因

  1、家庭收入的差距是造成大学生贫富差距的最主要的原因

  家庭收入的高低直接造成大学生子女的贫富差距。经济条件优越的家庭,为他们的高消费提供了经济基础, 使他们给予子女的钱物较普通家庭的多一些,而有些情况父母的高消费在一定程度上给其子女起到了误导作用。进而家庭收入

  的多少直接决定了大学生消费支出的多少,即家庭收入高,其子女则体现为较富;

  反之,则体现为比较贫。

  2、贫富差距的存在给予贫困生施加了严重的心理压力

  针对大学生群体贫富差距问题日益严重,且给大学生心理成长造成的冲击问题,中国人民大学哲学系副教授韩东晖说:“一般是富裕一点的学生在学校要比较活跃,而贫寒一点的学生则相对比较自我封闭一些。”由于自我封闭的错误行为,导致一部分贫困生存在“破罐子破摔”的错误思想,导致他们不能正确面对现状,不能用正确的精神动力去鼓励自己努力提高自身素质,去改变现状,突破由于家庭环境带来的贫困的状况,于是贫富差距问题愈加扩大。

  3、大学校园无法很好的整合身份差距

  如今大学生群体贫富差距现象已成为问题,深刻的影响着大学生的.世界观、人生观和价值观。现如今“学得好,不如有个好爸爸”等话语逐渐广为流传,如此,大学生进入大学时的身份差距很自然的被带入校园内并影响着同学的日常生活。其中,学校对于大学生消费观的教育确实很大程度上加大了大学生由于家庭环境的差距而产生的不平衡心理。

  4、炫耀性消费的产生

  随着中国社会贫富差距的不断扩大,很多来自富裕家庭的学生不知创造财富的艰辛,甚至有些带有炫富的心态而毫无顾忌的大把花钱;而来自贫困家庭的学生,有的会对此羡慕不已而激起自己的奋斗热情决定以后也让自己的后代过这种生活,但有的却仇视这些来自富裕家庭的学生而加入“攀比”的行列,不仅为自己的家庭带来巨大的压力,更在一定程度上助长了校园炫耀性消费。

  二、贫富差距问题引发的系列问题

  1、人生观价值观带有功利性

  虽然大部分的学生能够树立正确的人生观价值观,但仍有小部分学生推崇“个人主义、利己主义、拜金主义”的人生观。这直接导致了部分同学考虑问题不会想大局,只是从自身的利益出发。

  2、仇富、显富对立心理

  贫富差距使贫穷大学生与富有大学生之间形成了“仇富”和“显富”心理的对立。富有大学生行为言语无意的冲撞或伤害了贫困大学生,而贫困大学生因为自身存在浓厚的自卑感,却表现为极强的自尊心憎恨富裕的学生。这种心理的严重对立最终导致大学生之间人际关系的紧张。

  3、以贫富划分交往群体对象

  在校园集体生活中,贫困大学生与其他生活优裕的大学生朝夕相处,日常生活消费反差巨大,强烈的自卑感让他们很容易把自己严实的包裹起来。贫困生之间则因为生活都比较拮据,在一起的共同话语比较多;反之家庭条件好的学生也同样经常和一些条件差不多的同学聚在一起吃饭游玩,群体划分逐渐明显。

  4、贫困生的心理问题

  校园贫困生与其他同学相比受到外界环境和自身双方面的制约容易造成消极的心理特点。大学之前贫困学生由于成绩优异还是有对自我价值的心里的肯定和认可,但进入大学后,大家都是学习上的精英,原有的优势荡然无存,心理落差极大。近年来,由于贫富差距的问题引发的大学校园犯罪现象屡见不鲜,小则小偷小摸,大则危机人身性命。

  三、如何解决贫富差距问题及其引发的系列问题

  1、贫富学生应当树立正确的态度,树立正确的消费观

  财富的地位是可以分为不同的层次,但是在校园之中,每个同学的地位都是平等的,没必要因为自己的家庭环境而自卑或者骄傲,即使富裕学生享受的财富也是上一代创造的,每个人都应该依靠自己的奋斗努力,让自己的生活更加好。避免盲目消费和攀比消费,学习理财意识,量力而行,尽自己的能力。

  2、完善助学帮困机制,加大对贫困生的物质扶贫力度

  目前我国高校基本上建立了“奖、贷、助、补、勤”为主要形式的资助体系,对缓解贫困生的经济困难起到了积极作用,但仍存在一些问题,需要进一步的完善。应鼓励贫困生参加勤工助学,把勤工助学作为高校资助贫困生的重要途径。在设立校内助学岗位的同时,要积极主动的面向社会,拓展更为广阔的助学空间,使每一个贫困生都可以申请到勤工俭学的机会。

  3、加强价值观教育和贫困生的心理辅导

  面对大学生群体贫富差距的问题,学校必须重视对大学生的价值观教育,要使学生正确对待金钱。要使贫困大学生建立起自强的意识,帮助他们树立成长的信心,把逆境转化为财富,用奋斗改变命运。调整大学生的心态,使他们优化人际关系,调整心态,放宽眼界,塑造健康人格。

  4、增强贫困生“从我这一代开始奋斗”的意识

  在国外孩子18岁后父母就不再是他们的主要经济来源,而是鼓励孩子自己赚钱来养活自己,此举很好的培养了孩子的独立意识与能力,我们应该倡导并借鉴这一做法。要让学生更多的依靠自己能力来发展生活,“与其用一百个理由证明自己贫困,不如通过自己的努力与劳动战胜贫困”。正如湖南怀化学院特困生洪战辉在20xx年“感动中国”的颁奖典礼上所说:“苦难和痛苦的经历并不是我接受一切捐助的资本,一个人通过自己的奋斗改变自己劣势的现状才是最重要的”。

薪酬调查报告13

  一、1、本次薪酬调查的目的与内容

  2、薪酬调查的对象:调查对象的基本情况介绍(性质、规模、目标等);

  3、薪酬调查的范围与方法

  4、本次调查计划与成员分工、完成时间

  二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度(包括货币薪酬与非货币薪酬各项);

  2、职位描述与任职资格条件;

  3、被调查员工(样本)情况分析:包括年龄、性别、工龄、年龄、职位,学历等;

  4、将薪酬调查结果图表化

  三、分析调查结果,并结合调查对象实际提出可行性建议;

  注意:

  1、人员分工明确并可记录;

  2、报告简洁,图文并茂,形象直观;

  附件:

  明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告

  一、报告简要

  在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天,不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下,以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构,是摆在我们面前的重要课题。

  作为人力资源管理专业的学生,为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合,本人利用20xx年“十一”长假的时间对明一世代(福建)贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查,并对其薪酬体系作出了分析总结。

  本次调查的目的是对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,进而对该部门的薪酬体系进行分析,发现其优点与缺点,将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司,对不足的薪酬方案进行改善,并根据实际情况提出合适的薪酬方案,完善薪酬体系,使之适应部门发展的需要,且能够最大的激励员工,吸引优秀人才,最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。

  二、调查报告内容

  (一)、调查对象

  本次薪酬调查的对象是明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工,因此在接下来的内容都是针对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。

  (二)、薪酬构成

  通过调查,我对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部

  营销财务部的薪酬的总体结构沿袭着整个公司的薪酬结构,只有(20xx信访工作调研报告)在变动现金收入这一项中师根据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案,以便更好的激励本部门员工。该部门的薪酬结构主

  要由货币薪酬和非货币薪酬两部分构成,接下来对此进行详细介绍。

  非货币薪酬:

  在与员工面谈的过程中,我了解到该部门的非货币薪酬主要是每月一次的整个公司的优秀员工评选。参加优秀员工评选的条件是当月绩效达85分以上的,且当月创新提案被采纳的有4条以上。如果被评上优秀员工,公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上,并进行表扬,但没有物质上的奖励。

  货币薪酬:

  1、直接薪酬:直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一部分,是员工最为重视的,也是各部门最为重视的一部分。

  参加异动考试必须是要成为公司正式员工满半年,且在这期间表现良好,得到所属主管的认可,由主管提名后,个人写申请报告、面谈表递交给部门总监,经总监批准后才能参加异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些基本知识。

  (2)变动现金收入。变动现金收入指公司根据员工的短期业绩效果向员工提供的现金奖励。主要由绩效工资和其他货币性奖励组成。

  绩效工资只有成为公司的正式员工后才有,且每个月只支付一半,另一半当做年终奖励发放给员工。绩效工资算法:将员工的基本工资除以70%,然后乘以30%,再除以100,得到单位绩效分的绩效工资,最后将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下:

  绩效工资={[(基本工资÷70%)×30%]÷100}×当月绩效分

  其他货币性奖励包括很多个方面,主要有:

  ②为降低公司损失,公司鼓励员工举报虚报行为。如果员工在审核的时候发现有人虚报费用等损害公司利益的行为可以写问题反馈单递交给监察部。由监察部进行调查审核,如果经查情况属实,则会给员工100元的奖励。

  ③鼓励员工为公司提出创新性建议,即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案,如果所提提的创新提案被评定为有利于公司发展,就会给予相应的奖励,具体奖励金额看提案的优秀程度;

  ④鼓励员工为公司空缺岗位推荐优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工根据要求,可以为公司推荐认为合适的人才。经公司面试通过进入试用期的,推荐的员工可以拿到相当于被推荐员工一个月基本工资一半的奖励。如果被推荐员工能够成为公司的正式员工,那么推荐人则会拿到相当于被推荐员工一个月的基本工资的奖励。推荐的岗位越高,所得奖励越多。

  ⑤该部门每个月都会进行部门排名,员工绩效在整个部门排名第一的给予200元奖励,在同岗位排名第一的给予100元奖励。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助,第一次当上岗助的将得到100元的奖励。

  当然,有奖必有罚。营销财务部的惩罚措施有:员工在审计时出错要扣分,每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分,一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资,且不能获得本周期的满勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没打扫卫生扣绩效分;窗户没关,电脑没关,人离开座位椅子没摆好,下班桌面没收拾好等等都要被扣分。

  2、间接薪酬:间接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有医保和社保福利。医保和社保是根据国家相关法律法规的规定,按照一定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有:①、福利奶粉。即公司的.员工生育时,在孩子两周岁之前,公司每个月向该员工提供一罐本公司生产的奶粉。②、本公司员工在购买本公司生产的产品时可以享受优惠价格(一般以出产价出售)。③、每年部门都会组织整个部门进行一次旅游。等等。

  综上所述,得明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部普通员工的薪酬计算公式为:

  直接薪酬=基本工资+绩效工资+奖励性工资-罚款

  间接薪酬=福利保障+其他优惠项目

  货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬

  总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬

  (三)、员工人数及对应的基本工资

  在调查过程中,我对该部门的员工的任职时间进行了简单的统计统计结果如下图:

  三、综合分析

  从调查结果看,明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的薪酬结构(见图1)相对合理,但也存在着一些不足之处。

  2、非货币性薪酬项目过少。也就是说公司对普通员工支付的薪酬过于集中在物质方面,忽视了员工的尊重需要。

  3、从表1中可以看出,老员工的基本工资与主管的基本工资差距不是很大,使得员工觉得自己的发展前景不是很乐观,难以留住优秀员工。

  (二)优点:1、在变动现金收入方面做的较好。能够根据公司发展需要提出合适的薪酬方案,如:创新提案奖励制度。部门也能根据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案,如:鼓励员工举报虚报行为的奖励制度。且整个变动现金收入方案较多,能为优秀员工提供更多的增加收入的机会。

  2、针对普通员工对物质方面的需要较大的情况,在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬,符合普通员工的需要。当然,由于过分侧重直接薪酬,导致非货币性薪酬比重太小,也是不利的。

  (三)我的薪酬建议:

  1、根据行业薪酬水平适当提高普通员工的基本工资水平,实现外部的公平,提升本公司薪酬的外部竞争性,吸引优秀人才。

  2、完善薪酬结构,增加非货币性薪酬才比重,满足员工的尊重需要,使整个薪酬体系更加平衡。如,在部门会议上对每个月进步最大的员工进行表扬等。

  3、加大高低级岗位间的薪酬水平,使得员工有更大的动力去追求高级岗位,留住优秀的员工。

  4、增加提升基本工资的渠道,加大奖励的力度,激发员工的工作积极性,努力高质高效地完成工作任务。

  5、增加员工福利支出。如,为加班的员工提供夜宵等措施。

  四、总结

  科学合理的薪酬体系是企业发展的驱动力,设计一套科学合理的薪酬体系的意义不只是能降低企业的成本,最为重要的是能够激励企业的员工,吸引外部优秀人才,为企业创造了无数无形和有形的财富。这次对明一世代(福建)贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究,发现这套薪酬体系中的优点与缺点,并提出了自己的建议。希望公司能够对缺点进行改进,对优点继续保留和推广。在实践中适时调整薪酬体系,使之适应企业发展的需要。

薪酬调查报告14

  一、基本情况

  本次调查是调查企业20xx年1月1日-12月31日期间企业人工成本、薪酬及最低工资政策实施效果等情况,使用20xx年的调查软件,统计口径仍以20xx年统计口径为准。

  二、调查时间安排

  20xx年6月28日-7月10日前企业自行统计汇总数据上传至薪酬调查数据系统及填报《企业职工工资情况调查表》;7月11日-12日企业将审核无误的数据及调查表报送至县人社局230室。

  三、调查企业户数安排

  全县60户。

  四、调查要求

  1、请相关企业按时间要求认真完成调查任务。

  2、相关企业准确填报各类数据,企业对数据的真实性负责。上报数据前企业要反复核对,进行逻辑性审核,确保准确合理。人社部门对该数据严加保密,不公开发布、不作为监察等证据使用。对不配合的`企业,人社部门将进行劳动保障监察。

  3、填报人员为企业财务人员或者人力资源负责人,以填报过20xx年企业薪酬调查的数据人员为宜。

薪酬调查报告15

  近日,顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位,报告分析显示:顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显,增长率居调查行业的首位,达7%以上。

  调查概况

  十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告

  据顺德区人力资源协会介绍,这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查,调查范围覆盖顺德十个镇街的企业,调查时间为期半年。这13个行业包括:互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。

  顺德城市网记者了解到,调查的对象分为企业和求职者。其中,企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷,共发放问卷超过3000份,收回有效问卷1396份。另外,调查还抽取XX年12月至XX的2月期间,企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。

  而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据,共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月,在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据,共19557份。

  制造型企业技能岗位平均薪酬对比

  报告分析

  分析一:顺德XX年涨薪放缓,工资平均增幅3.5%

  记者了解到,参加本次调查的企业,98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示,由于本次薪酬报告的数据来源特殊性,并不代表全顺德地区的薪酬数据,仅供企业参考。

  据悉,本次薪酬调查结果主要分为两部分:第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据,平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是:月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。

  在梳理相关的调查信息后,该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指,XX年,顺德区平均薪酬涨薪明显放缓,工资平均增幅3.5%。

  分析二:化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢

  记者查阅报告发现,化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业,其XX年的平均工资增长速度减慢。其中,化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。

  以上行业大部分是顺德的传统行业,对此,报告分析表明:近年来,顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期,且连续多年的用工等方面成本不断上升,减少了企业的.利润空间。基于当前企业发展的现实情况,整体工资增幅放缓也在情理之中。

  报告还显示,顺德以制造业为主,每年需要大量的技术工人,虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓,但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高,平均工资达到3400元以上。其中,五金机械行业的技工待遇居13行业之首,达3600元以上。报告指,顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。

  另一方面,报告分析:生产类岗位(普工)待遇的行业差别并不大,在100-500元范围内浮动。据悉,现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右,而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少,顺德企业招收外地工人的难度只增不减。

  分析三:服务行业工资增速快,电商增速7%排在首位

  但并非是所有行业的平均工资增长都放缓,报告显示,XX年至XX年间,顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快,工资增幅均在6.0%以上,高于工资平均增幅3.5%,分别是5%,6.4%及6.7%。

  哪类岗位在XX年增幅最大?报告指,电商客服,网络推广,电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位,达7%以上。报告称,近年来,顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头,并将维持一个持续快速增长态势,逐渐走向稳健和成熟。

  报告指,电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快,为企业带来较大利润,企业能拥有更多的资本招聘员工,提高员工待遇。

  另一方面,随着电商行业所需的人才量不断增大,行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业,电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利,以能吸引到更多更好的优秀人才。因此,电商领域的岗位在近年出现持续高涨,在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下,甚有一枝独秀,独领风骚之势。

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